Question 1

休職・復職制度はなぜ企業に必要なのか？

Accepted Answer

法律上の義務（絶対的必要記載事項）ではなく、会社が任意で定める相対的必要記載事項である 本来、私傷病で働けない場合は債務不履行として解雇になり得るが、それを猶予して療養に専念させるための仕組みである 復職の見込みがある社員に安心できる療養期間を提供することは、労使双方にとって大きなメリットとなる

Question 2

休職前のフェーズにおいて、就業規則に定めておくべきポイントとは何か？

Accepted Answer

一定日数の欠勤や出勤率の低下など、休職を発動するための明確な要件を記載しておく 会社として指定医療機関の受診や産業医面談を命じることができる根拠規定を設けておく 本人が受診や休職を拒否する場合でも、会社の安全配慮義務を果たすための後ろ盾となる

Question 3

休職中のフェーズにおいて、どのような点に留意して規定・運用すべきか？

Accepted Answer

休職可能期間の上限と、復職の見込みがない場合に契約終了となる節目を明確に共有しておく 連絡窓口や頻度を取り決め、本人の療養の負担にならないよう1〜3ヶ月に1回程度の最低限の連絡にとどめる 休職期間は短すぎると復職を焦り、長すぎるとキャリア停滞を招くため、適切な長さの設計が重要である

Question 4

復職前の判断において、どのような基準やプロセスを踏むべきか？

Accepted Answer

「元の仕事を通常通り行える健康状態に戻っているか（治癒）」などの復職基準を会社として定めておく 医療現場の「症状安定」と職場の「労務可能」という認識ズレを防ぐため、主治医に会社の基準や業務内容を共有する 主治医や産業医の意見を参考にしつつ、人事権や指揮命令権に基づき最終的な復職の可否を決定するのは会社である

Question 5

復職後の再休職に備える「通算規定」とは何か？

Accepted Answer

復職後に再び体調を崩した際、前回の休職期間を合算して上限をカウントするルールのことである 通算規定がないと、わずかな復帰で休職期間がリセットされ、半永久的に休職を繰り返すリスクが生じる 「一定期間内に同一または類似の疾患で休職した場合」など、通算の条件や期間を明確に規定しておく必要がある

Podcast振り返り

#24 休職・復職ルールを見直そう！復職基準を設計する際のヒント