Question 1

法律、就業規則、雇用契約書はどのような優先順位で適用されるか？

Accepted Answer

労働者から見て法律、就業規則、雇用契約書の中で「最も有利な条件」が優先して契約内容となる 労働者本人が合意していたとしても、法律や就業規則を下回る条件は無効となり有利な内容に自動で読み替えられる テンプレートの丸写しなどで実態に合わない好条件を就業規則に設けてしまうと、後から変更（不利益変更）することは極めて難しい

Question 2

雇用契約書を締結する際、特にトラブル防止のために明記すべき重要ポイントは何か？

Accepted Answer

労働契約において最もトラブルになりやすいのは「時間」と「お金」の取り決めである 「時間」に関しては所定労働日や始業・終業時刻に加え、年末年始や夏季休暇の範囲まで明確にする 「お金」に関しては支払額だけでなく、固定残業手当が含まれる場合はその金額と想定時間数を明記する 法律で義務付けられている記載事項の漏れを防ぐため、厚生労働省の雛形を活用することが推奨される

Question 3

社員が1人だけの段階でも就業規則や労務基盤を整えるべき理由とは何か？

Accepted Answer

1人目の社員の働き方は、後から入る2人目以降の育成や組織風土の基準となる フレックス制や定時出勤などの勤務形態は、自立や規律といった会社の経営理念に基づいて設計すべきである 就業規則が存在しない場合、問題行動を起こした社員への懲戒処分などが法的に行えず会社の規律を維持できない

Question 4

労使協定とは何か？なぜ企業にとって不可欠なのか？

Accepted Answer

事業場ごとに労働者の過半数代表者（または過半数労働組合）と使用者の間で締結する書面である 本来は労働基準法違反となる法定時間を超える残業（36協定）や独自の賃金天引きを適法化する効力を持つ 時間単位有給休暇の導入など、法令外の柔軟な労働制度を会社に取り入れる際にも必要となる 法律の改正や事業場の実態変化に合わせて定期的に内容を点検・更新する必要がある

Question 5

労働協約と労働組合（ユニオン）対応について企業が留意すべき点は何か？

Accepted Answer

労働組合と会社が結ぶ労働協約は強力な効力を持ち、就業規則や雇用契約を下回る場合でも最優先される 社内に組合がなくても、従業員が社外の合同労組（ユニオン）に加入すれば突然団体交渉を申し入れられる可能性がある 会社側には団体交渉に誠実に応じる法的義務があり、拒否や不誠実な対応は法律違反（不当労働行為）となる 団体交渉は経営者自身が対応しなければならず負担が大きいため、社員が外部組合に駆け込まない労務環境づくりが大切である

Podcast振り返り

#20 目から鱗！社労士吉田優一の『30分で労務がわかるラジオ』（ゲスト：吉田優一さん）