Question 1

「病気かどうか」ではなく「働けるかどうか」を見ることがなぜ重要なのか？

Accepted Answer

企業の役割は病気の診断ではなく、職務が問題なく遂行できているかを評価することである 通院や服薬があっても生活と仕事が両立できていれば、不当に就業制限することは企業のリスクになる 専門家ではない社内の人間が病気の有無を安易に判断して本人へ伝えるべきではない 働けていない原因が病気か不明な場合は、医療と企業を橋渡しする産業保健専門職に相談する

Question 2

なぜ「休むハードルは低く、戻るハードルは適切に高く」設定すべきなのか？

Accepted Answer

業務の忙しさなどを理由に休ませなかったり、早期復職を急がせたりすると再休職のリスクが高まる 主治医から診断書が出ているにもかかわらず就業を継続させると、安全配慮義務違反に問われる恐れがある 本人の体調不良や診断書の提出があった際は、速やかに休業に入れる体制を整える必要がある 復職にあたっては、本当に働ける状態まで回復しているかを適切な基準で慎重に見極めるべきである

Question 3

復職可否の医学的な目安となる「4つの条件（寝る・食う・遊ぶ・考える）」とは何か？

Accepted Answer

第1段階として、睡眠や食事をはじめとする基本的な生活リズムが安定していること（寝る・食う） 第2段階として、休日のように外出したり人と会話したりする活動が行えること（遊ぶ） 第3段階として、作業や学習を行い、集中力や思考力が8割程度戻った状態を2週間以上維持できること（考える） 復職時に通院や服薬を完全に終了している必要はなく、復職後も数ヶ月は通院を継続するのが一般的である

Question 4

復職をスムーズに進めるために、会社と本人はどのような対話を行うべきか？

Accepted Answer

医学的な目安の達成に加え、本人に復職したいという確固たる意思があるかを確認する 復職後に担当する業務内容や段階的な勤務スケジュールについて、労使間で事前に合意を形成する 今回の休職に至った要因を双方が客観的に振り返り、再発防止に向けた対策を立てる

Question 5

復職後に「体調は小康状態だがパフォーマンスが低い」場合、どう対応すべきか？

Accepted Answer

本人の体を無理させない「健康管理」と、業務評価や処遇を扱う「人事労務管理」を切り離して考える 周囲が低パフォーマンス状態を待てる期間は、一般的に3ヶ月から長くても半年程度が目安となる 期待する成果が出ない状態が続く場合は、周囲の負担も考慮し、本人に対する期待値や役割自体の見直しを検討する 配置転換や処遇変更が発生しそうな場合は、社労士などの専門家と連携しながら丁寧に進める

Podcast振り返り

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