Question 1

人件費の上昇を電卓を叩いて具体的に試算すべきなのはなぜか？

Accepted Answer

月2万円の昇給でも、社員20名の会社なら年間480万円もの固定費増になる 給与だけでなく法定福利費が約2割上乗せされるため、実際の企業負担はさらに膨らむ 単年度だけでなく将来にわたって影響が続くため、イメージではなく実際の数字で経営への影響を把握する必要がある

Question 2

最低賃金の上昇は正社員のモチベーションにどのような影響を与えるのか？

Accepted Answer

アルバイトと正社員の賃金格差が縮まることで、正社員の処遇に対する不公平感が生まれやすい 責任や業務負担が大きい割に報われないと感じると、「静かな退職」やアルバイト志向につながる 正社員として働き続ける意義や安心感・やる気を企業がどう設計するかが問われる

Question 3

給与制度において「安心感」と「緊張感」のバランスはどう取るべきか？

Accepted Answer

生活の基盤となる月例賃金（固定給）で、しっかりとした安心感を担保する 会社への貢献や成果が収入に反映される緊張感は、主に賞与（変動給）で持たせる 月例賃金で過度な緊張感を持たせると職場がピリつき、社員の生活不安につながる

Question 4

総額人件費の管理において、残業代や歩合給にはどのような注意点があるか？

Accepted Answer

ダラダラ残業で人件費枠を消費するより、定時退社して浮いた原資を賞与で配分する方が社員の幸福度が高い 給与の配分基準をブラックボックスにせず、オープンに開示することで社員の疑心暗鬼を防ぐ 月例給での極端な歩合給は閑散期の生活不安を招き、社会保険料の仕組みとのズレから大量離職の要因にもなる

Question 5

人件費アップに直面する経営者は、まず何を確認しどう行動すべきか？

Accepted Answer

現状の売上や利益から、人件費の上昇分をあとどれくらい支払えるかという「支払い余力」を算出する 今の経営状態を続けた場合、何年先までその余力が持つのかを見通す 余力が乏しい場合は、商品構成の見直しや付加価値の向上など、事業戦略そのものの変革に踏み切る

Podcast振り返り

【7-2】「人件費アップを武器にする！攻めの給与制度とは」【最低賃金シリーズ2】