Question 1

職場で「指示待ち部下」や「声をかけづらい部下」が生まれてしまう背景には何があるのか？

Accepted Answer

摩擦を恐れて無難に過ごそうとするあまり、表面的な仲良しクラブのような物足りない職場環境になってしまう 雇用契約を「指示された労働力を提供するだけの契約」と捉え、指示がなければ動けない状態に陥っている 職場での人間関係を面倒と感じ、仕事以外でのコミュニケーションや過度な関わりを避ける傾向が強まっている

Question 2

指示待ち部下へのアプローチとして、「個人」ではなく「組織の風土」に目を向けるべきなのはなぜか？

Accepted Answer

特定の個人にフォーカスして無理に行動を変えようとしても、人間関係が複雑化した現代ではうまくいきにくい 周囲が活発に発言できる空気感を作ることで、発信が苦手な部下も自然と引き上げられて発言しやすくなる 周りが普段から「困ったときは助けて」と言える風土があれば、部下が一人で悩みを抱え込んで殻に閉じこもるのを防げる

Question 3

経営トップ以外の現場リーダー（課長や部長など）が持つべきリーダーシップの姿勢とは何か？

Accepted Answer

「風土改革は社長が動かないと無理」と割り切ってしまうと、リーダー自身が上司の指示待ちになってしまう 社長と現場リーダーでは立っている場所が異なるため、それぞれに見える景色や意見が違って当然である 自分の見える現場の範囲を自分事として捉え、現場の意見と経営陣の視点をうまく重ね合わせていくことが求められる

Question 4

自走する組織づくりに必要な「3つの大丈夫」と、特に重視すべき要素とは何か？

Accepted Answer

心理的安全性の基本には「間違いを認めても大丈夫」「助けを求めても大丈夫」「意見を言っても大丈夫」の3つがある 社会全体で失敗へのバッシングが起きやすい現代だからこそ、社内では特に「間違いを認めても大丈夫」な環境が最も重要になる 失敗を素直に認め合える環境があれば、プライドや恐怖心から孤立したり業務を滞らせたりすることを防げる

Question 5

リーダーが実践すべき「対話（ダイアログ）」は、「議論（ディスカッション）」と何が違うのか？

Accepted Answer

議論（ディスカッション）は会議などの場で必ず何らかの「結論」を出すことを目的とする 対話（ダイアログ）は結論を急がず、互いの多様な考え方や視点を知り、前向きなエネルギーの方向性を揃えることを重視する リーダーは「何でも自分が決めなければならない」という呪縛を捨て、まずは部下の想いや意見を広く聴く時間を持つことが大切である

Podcast振り返り

【9-4】「“指示待ち部下”を“自走するチーム”に変えるには？【令和のリーダーシップ論④】