Question 1

「魔の90日」とは何か、なぜ新入社員の離職リスクが高いのか？

Accepted Answer

研修期間を含む最初の90日間は、新しい環境に適応できず離職につながりやすい最初の大きな壁である すでに出来上がっているコミュニティに一人で入る新入社員が不安を抱えるのは健全で当たり前の心理である 相談できる人が周囲におらず同期同士で愚痴を共有してしまうと、退職の決意が固まりやすくなる

Question 2

なぜ「困ったことがあれば聞いてね」という受け入れ側の姿勢だけでは不十分なのか？

Accepted Answer

受け入れ側に悪気はなくても、新人の側から自発的にコミュニケーションを取るのは心理的ハードルが高い 新人は「こんな基本的なことを聞いたら呆れられるのではないか」と萎縮して質問できなくなる 受け入れ側から能動的に寄り添って声をかけないと、新人は居づらさを感じてひっそりと離職を考えてしまう

Question 3

新人を育てる3段階のフレームワーク「人材1.0〜3.0」とは何か？

Accepted Answer

人材1.0は、自社の事業内容や自分の役割、求められる基本的スキルを理解して貢献を目指す段階である 人材2.0は、困ったときに相談できる同僚や先輩など、安心して対話できる社内コミュニティに溶け込む段階である 人材3.0は、憧れる先輩の背中や働き方を見て、この会社で自分のキャリアも花開くという将来の展望が持てる段階である 多くの組織はスキル教育（1.0）だけで終わらせがちだが、2.0と3.0が満たされないと定着には至らない

Question 4

オンボーディングにおける「存在感」と「不安感」の感情マネジメントとは何か？

Accepted Answer

オンボーディングとは、新人を「お客さん」から同じ船を操る「乗組員（クルー）」へと変えていくプロセスである 新人が抱える不安感を取り除くことで、精神的な状態がようやくマイナスからゼロ（土台）になる 組織の中で自分が船員として必要とされているという存在感が高まることで、気概を持ってパフォーマンスを出せるようになる

Question 5

新入社員の受け入れにあたって、明日から現場で実践できる行動は何か？

Accepted Answer

1.0（研修制度）や3.0（将来展望）の整備に比べて、2.0（コミュニティづくり）は現場ですぐに着手しやすい 「大丈夫？」「困っていない？」と先輩や上司の側から積極的に声をかけて心理的孤立を防ぐ ランチの場などで新人の前で職場の愚痴を言うのを控え、新人が将来に夢や希望を持てる姿勢を意識して見せる

Podcast振り返り

【14-1】せっかく採った新人が、もう辞めたがっている。【令和のキャリアデザイン①】