Question 1

金銭的な報酬だけでは、なぜ長期的なやる気（ワークエンゲージメント）が続かないのか？

Accepted Answer

人は昇給やインセンティブなどの金銭的報酬に対しても、時間が経つと当たり前に感じて慣れてしまう 金額そのものよりも「自分の頑張りを周囲が正当に見てくれているか」という評価の実感がやる気を生む 金銭的報酬は働く上で必須の要素だが、長期的な仕事への熱意やエンゲージメントとは直接結びつきにくい

Question 2

ワークエンゲージメントを高める「JDRモデル」とはどのような理論か？

Accepted Answer

仕事（Job）、求められる要求度（Demand）、それを達成するための資源（Resource）の頭文字をとった理論である 求められる仕事の要求水準と、それをやり切るための環境・資源のバランスを整えることが重要である 要求が簡単すぎるとマンネリや無力感を生み、逆に高すぎると心が折れてしまうため適切な設定が必要である

Question 3

成長とやる気を促す「ストレッチ目標（要求度）」とはどのようなものか？

Accepted Answer

簡単に達成できるわけではないが、グッと手を伸ばせば届きそうな「程よい難易度」の目標である 「自分にできるだろうか」という適度な不安やプレッシャーが、挑戦して頑張るための原動力になる 単純作業に慣れてきた段階で創意工夫が求められる仕事を渡すなど、本人の成長に合わせて要求度を調整する

Question 4

ストレッチ目標の達成を支える「3つの資源（リソース）」とは何か？

Accepted Answer

適切な裁量権：口出ししすぎずに任せつつ、どこまで自己判断してよいかの線引きを明確にして放任を防ぐ 日々のフィードバック：仕事の力の入れどころや方向性を適宜伝え、真面目な社員の過剰品質や迷走を防ぐ ソーシャルサポート：行き詰まった際に一人で抱え込まず、周囲に助けを求められる心理的安全性を整える

Question 5

成果を急ぐ管理職が陥りやすい罠と、職場を改善するための第一歩とは何か？

Accepted Answer

チームの成果を出そうと焦るあまり、サボりの見張りなど「部下を過剰に管理したくなる罠」に陥りやすい 過度な管理や監視はメンバーを萎縮させ、エンゲージメントを低下させる負のスパイラルを招く まずは各メンバーの今の業務がマンネリ化していないか、適切なストレッチ目標になっているかを点検することから始める

Podcast振り返り

【13-2】やる気の正体は“資源”にある。JDRモデルでつくる「挑戦できる職場」【令和のエンゲージメント②】

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