Question 1

若手社員が求める「自分らしさ」とはどのように見つかるものか？

Accepted Answer

若手社員は「組織のため」という理由だけでは動かず、自分らしさを発揮できる環境を求めている 自分らしさは最初から明確に言葉で定義できるものではなく、問い詰められても答えにくい 無理のない自然な状態で仕事に打ち込み、楽しめた経験の積み重ねの先に、後から気づくものである

Question 2

上司が「教え方」を工夫するだけでは部下が育たないのはなぜか？

Accepted Answer

教えることはテクニックだが、実際に育つかどうかは本人の意欲次第である 本人が学びたいと思っていない状態での指導は、本人にとって余計な負担や反発の原因になる 子どもの勉強と同じで、本人の中で学ぶことの優先順位が上がらなければ成長につながらない

Question 3

部下の意欲を引き出す「成長予感」と「成長実感」とは何か？

Accepted Answer

「成長予感」とは、この職場で経験を積むことが自分のプラスになりそうだと感じる期待である 「成長実感」とは、以前はできなかった仕事ができるようになったという具体的な手応えである 人がやる気を保つためには、未来への期待と前進している実感の両方がセットで必要である

Question 4

部下に成長予感と成長実感を持たせるにはどのような関わりが必要か？

Accepted Answer

段階的に身につける仕事の道筋を示したキャリアパス（ロードマップ）を提示する 何ができるようになり次はどこを目指すのか、具体的で明確なフィードバックを与える 「啐啄同時（そったくどうじ）」のように、部下自らが殻を破ろうとする努力に合わせて上司が支援する

Question 5

人事評価制度を単なる「査定ツール」にしてはいけない理由は何か？

Accepted Answer

給与査定だけを目的にすると、査定がなくなった途端に努力しなくなるリスクがある 人事評価制度の本来の目的は、上司が部下を適切に導き育てるための補助ツールである 客観的な共通基準があることで、上司は部下に改善点やできたことを具体的に伝えやすくなる

Podcast振り返り

【2-2】成長しない部下。実はあなたの指導が原因？【人材育成２】