Question 1

連続勤務を禁止する法改正にはどのような背景と変更点があるのか？

Accepted Answer

現行の労働基準法では原則週1日の休日だが、例外として『4週で4日』の休日取得も認められている 休日の配置次第では最大48日間の連続勤務が可能になってしまう制度の抜け穴が存在していた 過重労働による健康リスクを防ぐため、14日以上の連続勤務（13日を超える連勤）が禁止される予定である 労働時間の長さと生産性は比例しないため、しっかり休息を取りメリハリをつけて働くことが狙いである

Question 2

勤務間インターバルの義務化と法定休日の明確化は現場にどのような影響を与えるか？

Accepted Answer

終業から次の始業までに11時間以上の休息を確保する勤務間インターバルが義務化される方向で検討されている 夜遅くまで残業した場合、翌日の朝礼や定例会議に出席できないなどの具体的な影響が日常業務で生じる 法定休日を曜日などで固定すると、企業側には割増賃金（35%増）を避けるためにその曜日の出勤を控えるインセンティブが働く 出勤の可能性が低い曜日が定まることで、従業員にとってもプライベートの予定が立てやすくなるメリットがある

Question 3

「つながらない権利」の新設や勤務時間外の連絡制限にはどう対応すべきか？

Accepted Answer

スマホやチャットツールの普及により、勤務時間外でも指示や連絡が届く状態が過重労働の温床になっている 個人のLINE等を業務に利用することは、従業員の心理的ストレスだけでなく情報漏洩や退職後の統制リスクがある 法改正では緊急時を除き時間外の連絡が制限される見通しのため、何が緊急時なのかを企業側で事前に定義しておく必要がある

Question 4

週44時間特例の廃止と有給休暇賃金の算出見直しはどの業種にどんな影響を与えるか？

Accepted Answer

従業員10人未満の店舗などに認められていた週44時間労働の特例措置が廃止される方向で検討されている シフト制で長時間営業を行う小規模な飲食店、クリニック、アパレル店舗などに経営上の大きな影響を与える パートやアルバイトの有給休暇手当を直近3ヶ月の平均賃金で算定する方式が見直され、労働者が不利にならない仕組みに改定される予定である 人手不足の中で従来通りのシフト維持が難しくなるため、営業時間短縮や人員配置の見直しが迫られる

Question 5

労働基準法改正に対して中小企業経営者はどのような戦略で向き合うべきか？

Accepted Answer

法改正を単なる締め付けやコスト増と捉えて思考停止せず、高収益体質へ転換するチャンスとして捉える 客単価の向上やメニュー構成の工夫、営業時間の短縮など、事業戦略そのものと労働時間削減を一体で設計する 魅力的な就業環境を整えることで、人材獲得や定着率向上につなげていく 勤怠データを単なる給与計算用ではなく、現場の実態を分析・改善するための経営情報として活用する

Podcast振り返り

【11-2】14日連勤禁止・11時間インターバル｜労基法改正実践ガイド【労基法改正②】

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