Question 1

早期離職を「本人の根性不足」で片付けてはいけないのはなぜか？

Accepted Answer

新卒の3年以内離職率は昔から「七五三（中卒7割・高卒5割・大卒3割）」と呼ばれ、統計データとして大きく変わっていない データが一定である以上、個人の根性やパーソナリティだけに原因を求めるのは無理がある 本人の問題と片付けるのではなく、会社側の仕組みや受け入れ体制に原因があると見直す必要がある

Question 2

人事評価を単なる「給与査定」にしてはいけない理由は何か？

Accepted Answer

評価の主目的を昇給や賞与の決定にすると、単に「値決め」されているように感じられてしまう 評価の本来の目的は、一定期間を振り返って良かった点と課題を共有し、次の成長へつなげることにある 評価・考課・査定という言葉の意味の違いを整理し、人材育成や指導の一環として仕組みを活用することが大切である

Question 3

新人の離職を防ぐために、現場のOJT（職場内訓練）をどう見直すべきか？

Accepted Answer

「一度見て覚えて」という曖昧な指導では、新人は何が分からないかも分からないまま放置されてしまう 仕事の手順やフローを可視化し、新人が「どこまで理解できているか」を確認し質問しやすい環境を作る必要がある 教える側の先輩社員に対しても、現場任せにせず教え方のトレーニング（OJTトレーナー研修など）を行うことが重要である

Question 4

社員が「ここにいたい」と思える社内の居場所はどう作ればよいか？

Accepted Answer

直属の同僚間だけでなく、会社全体としての心理的安全性を高めることが大切である 部署を越えて声を掛け合える知り合いが増えることで、会社の一員としての実感や安心感が生まれる 自然発生的な交流に任せるだけでなく、会社や管理職側が社内イベントなどの交流のきっかけをセッティングすることが効果的である

Question 5

部下の離職アラートに早く気づくために、上司は日常で何を意識すべきか？

Accepted Answer

表情の冴えなさや出社時間の変化など、普段と異なる「些細な違和感」を日常的にキャッチする 小さな変化に気づいて上司から声をかけることで、部下が抱えている悩みや伸び悩みを相談するきっかけになる 業務の進捗だけでなく、日頃から「どれだけ相手を気にかけて見守っているか」を行動で示すことが定着につながる

Podcast振り返り

【5-2】「人が辞める理由」、まさか「ウチのせい」じゃないよね？【採れない時代の採用戦略2】

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