📝 エピソード概要

中小出版社の編集部で採用を担当するリスナーからの「『いい人』の定義が難しく、採用方針がぶれてしまう」という悩みに対し、パーソナリティの二人がプロの視点からアドバイスを送ります。

採用を成功させる鍵は、外部に理想の人物を探す前に、まず「自社の中で活躍している人はどんな人物か」を徹底的に分析し、言語化することにあります。採用を単なる欠員補充ではなく、組織の文化を再定義し、仕組み化する絶好のチャンスとして捉え直すエピソードです。

🎯 主要なトピック

• 「いい人」がいないのではなく「定義」がない: 採用が難航する最大の原因は、求める人物像が具体化されていないことにあります。
• 社内のハイパフォーマー分析: 現在の部署で成果を出している人の共通項（性格、スタンス、前職の共通点など）をスプレッドシートや診断ツール（16診断等）で可視化することを推奨。
• 外を見る前に「中を見る」: 外部候補者を見極める基準は、自分たちの組織文化の鏡。自分たちが何者であるかを知ることが、ミスマッチを防ぐ唯一の方法です。
• 採用担当としての心構え: 採用担当者は「偉い」わけではなく、あくまで自社との「相性（じゃんけんのようなもの）」を判断する役割。候補者へのリスペクトを忘れないことが大切です。
• 職種の転用と視点の変更: 求めるスキルを分解すれば、他職種（例：秘書からカスタマーサポートへ）からも優秀な人材を見出せることがあります。

💡 キーポイント

• 採用は「ヤバい人」を除外する作業: 忙しい時ほど安易な採用に走らず、組織に合わない人（ヤバい人）を入れないためのフィルタリングが重要です。
• 「動物園」に見えても共通項はある: 個性が強い集団（動物園）と自称していても、実際には似た価値観や行動特性を持つ人が集まっているケースが多いため、そこを言語化すべきです。
• 採用は「凸と凹」の相性: 就職に絶対的な「難易度」や「優秀さ」はなく、組織の欠けている部分と候補者の強みが合致するかどうかが全てです。
• 仕組み化のチャンス: 現場主導で採用基準や面接スクリプトを作成することは、組織の結束を高めるだけでなく、担当者自身の評価にもつながる大きな機会です。