Question 1

注目されていたスタートアップ企業が大規模な人員削減に至った背景には何があったのか？

Accepted Answer

コロナ禍前にトップを走っていたオンライン商談ツール会社（ベルフェイス）の事例が紹介された Zoomなどの安価で高機能なツールの急速な普及が企業にとって大きな逆風となった 市場環境の急変による業績悪化に伴い、100人規模の大規模な人員削減が行われた

Question 2

日本の労働法において整理解雇を行うためにはどのような条件が必要か？

Accepted Answer

プロ野球の戦力外通告のように会社が簡単に従業員を辞めさせることはできない 人員を削減しないと会社が存続できないほどの赤字や債務超過などの経営状態が求められる 人員削減の前に役員報酬を減額するなど、経営責任を果たしたかどうかのハードルが存在する

Question 3

日本の企業はこれまでどのようにして人員削減の自由度や経営の柔軟性を確保してきたのか？

Accepted Answer

スタッフを正社員と非正規社員の二層構造に分けて雇用を管理してきた 不景気時には非正規社員の契約満了や削減によって人員の調整を行う 人員削減によって不足した分の業務は、正社員の残業でカバーして乗り切る仕組みをとってきた

Question 4

厳しい解雇規制がある中で企業はどのような雇用形態の使い分けを行っているのか？

Accepted Answer

現行の日本の法律では正社員を解雇することが極めて困難である 辞めてもらっては困るコアメンバーを正社員として雇用する 将来的な人員削減リスクに備え、代替可能な人材は非正規社員として雇用する傾向がある

Question 5

人員削減や従業員の退職勧奨を検討する際に社労士などの外部専門家に相談すべき理由とは何か？

Accepted Answer

人員削減は経営者にとって精神的な負担が非常に大きく、判断に迷いが生じやすい 社労士に対する相談の中でも「従業員を辞めさせたい」という相談は非常に多い 外部の専門家を交えることで、社長の思い込みを排して本当に辞めさせるべきか冷静に判断できる

Podcast振り返り

第9回【労基法】100人規模の人員削減から学ぶ日本の雇用形態