Question 1

「年収を12で割った月給」にしてはいけない理由とは何か？

Accepted Answer

月給は一度設定すると、会社の都合で一方的に引き下げることが法律上できない 基本給などの月給を下げるには、労働者本人の合意が必要となる 業績悪化時のリスクを避けるため、多くの企業は月給と賞与を分けて支給している

Question 2

月給のみで全額を支払うことにはどのような経営リスクがあるのか？

Accepted Answer

毎月固定で高額な給与が出ていくため、資金繰りが厳しくなりやすい 会社の業績が悪化した際にも、固定の月給をそのまま支払い続けなければならない 賞与のように業績に応じた柔軟な調整ができず、機動的な経営判断が難しくなる

Question 3

採用時に賞与を含めた「想定年収」を提示するメリットは何か？

Accepted Answer

月給×12の金額だけを提示すると、求職者に対して想定年収が低く見えてしまう 転職希望者が家族を説得したり生活設計を立てたりする際に、高い年収提示が有利に働く 賞与の変動制を事前に説明しておくことで、求人の魅力を保ちつつ会社のリスクも抑えられる

Question 4

中小企業における給与と賞与の一般的な比率の目安はどのくらいか？

Accepted Answer

中小企業では、一般的に月給の1ヶ月から3ヶ月分程度を賞与として支給することが多い 年収600万円の例では、月給約35万円に設定し、残りを賞与（計約180万円）で配分する設計などが挙げられる 月給で生活の安定を保障しつつ、賞与部分で会社の業績に応じた調整余地を確保する

Question 5

業種や評価方針に応じた賞与比率の設計にはどのようなパターンがあるか？

Accepted Answer

給与と賞与の比率は、会社が社員のどのような行動や成果を評価したいかを示すメッセージになる 保険や不動産などの営業職では、月給を抑えて営業成績に応じた高額賞与を支払う出来高重視の設計もある 安定した給与を重視するか、成果に応じたインセンティブでやる気を引き出すかによって配分が変わる

Podcast振り返り

第3回【給与設計のススメ】年収を12で割った月給は危険