Question 1

36協定を締結していないと企業秩序の維持にどんなリスクがあるか？

Accepted Answer

36協定がない状態での残業命令は違法な命令となる 違法な命令であるため、労働者が残業を拒否して帰宅しても命令違反として問えない 残業拒否に対して懲戒処分を出しても、労働者側から無効だと反論されるリスクがある 繁忙期にルールを守らない社員を処罰できず、周囲の士気低下や企業秩序の崩壊につながる

Question 2

36協定における残業時間の上限設定はどのように行うべきか？

Accepted Answer

原則として月45時間、年間360時間の上限を設定する 特別条項を設けることで年6回まで月45時間を超える設定が可能になる 特別条項の上限は過労死リスクや安全配慮義務違反を回避するため、80時間以下に設定することが推奨される

Question 3

創業時や採用初期の36協定締結において留意すべき点は何か？

Accepted Answer

残業が発生する可能性がある場合は、一刻も早く36協定を作成・届出する必要がある 入社前の内定者との協定締結には法的な効力にグレーな部分が残る 入社直後に速やかに協定を締結し、協定が成立するまでは残業をさせない運用が原則となる

Question 4

36協定の起算日を変更する際の実務上の注意点は何か？

Accepted Answer

給与計算期間や事業年度に合わせるために起算日を変更したい実務ニーズが存在する 起算日変更に関する明確な法的手順はないため、IPO準備中などの企業は専門家への事前相談が推奨される 新旧両方の協定が重複する移行期間中は、双方の基準に違反しないように管理する必要がある

Question 5

1日の上限時間や休日労働の記載における実務上の落とし穴とは何か？

Accepted Answer

通常1日の残業上限は5〜6時間だが、徹夜が発生し得る業種では15時間に設定しないと違反になる 休日労働を「9時〜17時」とテンプレート通りに記載すると、前後の少しの残業でも協定違反になる 違反を防ぐためには、対象時間帯に幅を持たせて実態に即した記載をする工夫が求められる

Podcast振り返り

第214回 36協定を締結していないと何がまずいか（実践編）