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📝 エピソード概要

本エピソードでは、ハラスメント研究の専門家である津野香奈美先生をゲストに迎え、パワハラをしてしまう人の心理や組織的特徴について解説します。優秀な努力家ほど陥りやすい「知の呪縛」のメカニズムや、パワハラを防ぐための組織の評価制度、周囲が取れる防衛策、そして加害者に更生の機会を与える「セカンドチャンス」の設計方法など、エビデンスに基づいた実践的なアプローチが語られています。

🎯 主要なトピック

• パワハラ加害者の特徴と「知の呪縛」: 努力家で能力が高い人や社会的地位・年収の高い人ほど、自分の基準を他人も持っていると思い込む「知の呪縛」に陥りやすい特徴があります。
• パワハラを助長する組織と評価制度: 数値の成果のみで評価する組織はパワハラを誘発しやすいため、部下の満足度や育成プロセスを人事評価に組み込む必要があります。
• 周囲にできる「スイッチャー」と「シェルター」: 現場を目撃した際、話題を変えて場を遮る「スイッチャー」や、後から被害者に声をかけて寄り添う「シェルター」の役割が有効です。
• 加害者の行動変容と「処分の延期」: 頭ごなしの処分は反発を招くため、一度「行動改善のチャンス」を与えて自身の問題行動を内省させるステップが更生を促します。
• ハラスメント尺度の開発と文化的背景: 日本と他国のハラスメント基準の比較から、職務範囲が曖昧で何でもこなすことが美徳とされがちな日本社会の特異性が示されます。

💡 キーポイント

• 「呼吸するように努力できる人」ほど要注意: 自分が簡単にできることを他人ができない状況にイライラし、指導を大義名分としたパワハラに発展しがちです。
• 人事評価制度が最大の解決策: 「パワハラをせずに部下を育成する人」を正当に評価し昇進させることで、組織のカルチャーは根本から変わっていきます。
• 誰にでもできる第三者の介入: 直接パワハラを注意できなくても、緊急の用件を装って会話を遮ったり、事後に「大丈夫だった？」と声をかけるだけで、被害者の孤立を防げます。
• セカンドチャンスによる問題意識の醸成: 加害者が自らの考え方の癖（認知の歪み）を自覚し、アンガーマネジメントや認知行動療法に取り組むプロセスが再発防止には不可欠です。