夏休みシーズンに届いた「休みやすさ」の相談
番組は夏真っ盛りのシーズンに収録されました。金さん自身もお盆は休もうと考えていると話し、休み方に取り組んでいる最中だと明かします。
一応お盆は休みなので休もうかなというふうに思っています。
ただ、性格的には休みでもパソコンを開いてしまうタイプだといいます。だからこそ、あえて予定を入れて休もうとしているそうです。
暇だとやっちゃうので、なんかちょっと極力予定を入れ込もうかなみたいなことを思ってたりしてますね、今。
そんな流れで、今回はお休みにまつわる相談が持ち込まれました。
相談内容：計画年休をめぐって見えた「休みにくさ」
相談は、地方の小さな会社で研究開発職として働く方から届きました。社内で計画年休の制度をめぐるアンケートと議論があったといいます。
制度は、お盆の時期に有給を計画的に取得するもの。社員の意見は「休みにくいので制度を維持したい人」「自分のタイミングで休みたいので撤廃したい人」「事前申請で振り替えたい人」に分かれました。
最終的には現行制度を維持し、今後1年かけて議論を続けることになったそうです。
相談者が意外だったのは、有給を取りにくいと感じている人が一定数いたこと。相談者の部署は部長自身も休むため有給を取るのが当たり前ですが、営業部などは休みにくい雰囲気があるのかもしれないと感じています。
管理職はどんな行動や仕組み作りをすると休みやすい文化を作れるのでしょうか。また、管理職ではないメンバーの立場からできることはありますか？
管理職が休む姿を見せることの大切さ
金さんは、相談文の中にすでに一つの答えがあると指摘します。それは「部長自身も家族の予定などで休む」という部分です。
管理職の方からきちんと休むことを明言されるみたいなのはすごい大事なんだろうなみたいなことはまずわかった。
河原さんも、上の人が会社に残っていると下が帰りづらいのと同じだと応じます。金さんは、小さい会社ほど経営者が夜中にSlackを送ってしまいがちだと自省します。
夜中に働いてるよアピールを極力しないようにしよう、っていうようなことは考えてます。
最近は夜中の連絡を予約送信にするなど、休みづらさを生まない工夫をしているといいます。なぜその人が夜中まで働いているのか分からないまま連絡が飛んでくると、周りは休みにくくなるからです。
つまり、休みやすいカルチャー作りの大きな要素は、管理職自身が休みを実践しているかどうかにかかっていると考えられます。
働き方の「取扱説明書」を共有するチームラーニング
一方で、チームにはワーカホリックなメンバーとそうでないメンバーが混在します。いろいろな働き方をしたい人がいる中で、どう「休んでいい」空気を作るのか。金さんは、ZENTechで実践した手法を紹介します。
それが「チームラーニング」というワークショップです。フルリモートで相手の環境が見えにくいこともあり、働き方や自分の取扱説明書をメンバー同士で共有するのだといいます。
たとえば「日中の方が集中できる」「夜型なので夜の方が集中できる」といった話。あるいは「家族と住んでいるのでこの時間は避けてほしい」「電話の前に一言メッセージが欲しい」といったことも共有します。
こうしておくと、ワーカホリックな人が「自分がそういうタイプなだけなので気にしないで」と伝えられます。相手がそれを知っていれば、周りも安心して休めるようになります。
河原さん自身、大企業時代に働き方改革の流れで「働きたいのに働きづらい」ストレスを感じた経験があると振り返ります。それぞれのスタンスが共有されれば、みんながハッピーな状態を作れるかもしれないと話します。
みんなで一斉に休むという工夫
河原さんは、自社スタッフが「一週間の長期休暇はやらないようにしている」と口にしたエピソードを紹介します。裏を返せば、機会があれば休みたい気持ちが無自覚にあるのではないかと感じたそうです。
遠慮なく長期休暇を取れる組織にするには何が必要か。金さんは、繁忙期を避けてみんなで一斉に休むのが有効だと答えます。
今そんなに忙しくないなって時期にみんなで休むみたいな、そんな約束を取っておくと割と休みやすいんじゃないかなみたいなことは思ってたりしますね。
一人で誰にも言わず休もうとすると遠慮しがちですが、みんなで休む分には迷惑もかからないという発想です。
カレンダーに休みって入れるのもなかなかちょっと申し訳ないなとか思っちゃう優しい方もいらっしゃると思うんですけど、みんなで休んでる分にはね、一緒にカレンダー入れようよみたいなことができるといい。
大きなプロジェクトやイベントの後にみんなで休むと、チームビルディングにもつながると河原さんは補足します。対外的に休みを告知すれば、ホワイトな会社というイメージ作りにもなり得ると二人は話しました。
休みも心理的安全性につながる
ナビゲーターのきのせさんは、「休む」の一言にも多様な価値観があると指摘します。
どこまでその会社やチームが許容できるのかっていうところが、前提として認識が揃っていると、しなくてもいい遠慮が減らしやすいのかな。
河原さんは、もともと休むカルチャーがあってそれに制度を合わせる順番なら、今回のようなギャップは起きにくいと分析します。だからこそ、実態を言語化しておくことが人事への働きかけにもつながると話します。
金さんも、制度につなげるには本音を引き出すことが大事だと同意します。相談者の会社がギャップに気づけたこと自体が前進であり、実態と照らし合わせて制度を作ることが重要だといいます。
さらに河原さんは、誰かが休んだときに他の人がフォローできる関係性、つまり助け合いの文化があるかどうかも重要だと補足します。
突発的な休みもやっぱ人間生じてしまう場合はあると思うので、そこがちゃんとフォローできる体制は日々作っておくべきだなというふうに思ってます。
まとめ
休みやすい文化は、制度だけでは作れません。管理職が休む姿を見せ、お互いの働き方を共有し、実態に合わせて制度を育てていくことが鍵になります。休むことも心理的安全性につながるテーマだと確認できた回でした。
- 休みやすさは、まず管理職自身が休みを実践し明言することから始まる
- 働き方や休み方の価値観を事前に共有すると、不要な遠慮が減る
- 繁忙期を避けてみんなで一斉に休む工夫は、遠慮を減らし休みやすくする
- 制度は実態と本音に照らし合わせて育てることが重要
- 誰かが抜けても支え合えるフォロー体制が、休みやすさを支える