その従業員代表の選び方、無効かも？36協定を支える過半数代表者選出の落とし穴

今回のテーマは、労働者の過半数代表者を選ぶ選挙です。会社勤めの経験がある人なら、従業員代表を選ぶイベントや投票を一度は経験したことがあるかもしれません。

吉田さんによれば、この過半数代表者の選出は、きちんとやろうとすると注意点が多く、手続きを誤ると選出そのものが無効になってしまうといいます。

そもそもなぜ従業員代表を選ぶ必要があるのか。一言でいうと、労使協定書の締結や就業規則の意見聴取を行うためです。その代表例が36協定だと説明されています。

36協定を作らないと、会社の運営はどうなるのか。吉田さんは、その状態では一切残業させられなくなると指摘します。

具体的には、法定労働時間法定労働時間 ── 労働基準法が定める労働時間の上限。原則として1日8時間、1週40時間を超えて働かせてはならない。である1日8時間、週40時間を1分でも超えることができなくなります。1分でも超えれば労働基準法違反になるという理屈です。

とはいえ、どの会社も少なからず残業をしています。では全社が違法なのかというと、そうではありません。

つまり残業を可能にする協定が36協定であり、正式名称は時間外労働・休日労働に関する労使協定書です。

そしてこの協定書を有効にするには、法律上必要な事項を書いた書面だけでなく、従業員の過半数を代表する人の署名または記名押印が必要になります。

問題は、その過半数代表者の選び方です。吉田さんは、中小企業でよくある間違ったやり方を挙げます。

こうした運用は中小企業に多いものの、これではダメだと吉田さんは言います。ダメな理由は2つあります。

1つ目は、「この人でいいですか」と挙げられた人が社長や経営者側だった場合です。それでは社長が従業員代表を選んでいることになり、民主的な方法とは言えません。

社長の公認候補や経営者側の推薦候補のような形で代表が選ばれると、それは無効になるという考え方です。この点は理解している会社が多いといいます。

吉田さんによれば、民主的にやらなければならないという点は知られていても、次の話からは実施している会社がぐっと減るといいます。

では具体的に何をすべきか。民主的な方法で過半数代表者を選ぶ場合、その選挙が何の労使協定書のための選挙なのかを明示したうえで実施しなければなりません。

例えば36協定であれば、「この選挙は時間外労働・休日労働に関する労使協定書に署名する従業員代表を選ぶためのものだ」とはっきり示す必要があります。これが明示されていないと従業員代表とは言えない、というのが厚生労働省の考え方だと説明されています。

実務上は、締結されうる労使協定書を列挙しておく方法がよく取られます。36協定や育児介護休業法の適用除外の労使協定など、締結の可能性がある協定をあらかじめ書き出し、そのための選挙だと明記したうえで実施することが多いといいます。

選挙にまつわる誤解が多いポイントとして、吉田さんは管理監督者の扱いを取り上げます。

ここで整理が必要なのは、管理監督者は従業員代表になれない、という点です。経営者と立場が近いためです。

一方で、管理監督者にもこの選挙で一票を投じる権利はあります。この2点が混同されやすいと吉田さんは指摘します。

選出をきちんとやらないと何が起こるのか。過半数代表なので、過半数からの支持がなければそもそも代表になれません。

吉田さんは、10人の会社で2人が管理監督者だったケースを例に説明します。過半数は5人ですが、残り8人だけで選挙し、その中で最多票を得た人を代表にしても、実際に得た票が5人分に届いていなければ過半数代表とは言えません。

つまり、4人分しか票を持っていない人が署名した労使協定書は無効になるという落とし穴があります。管理監督者を投票権者から外して数えてしまうと、こうした事態が起きやすくなります。

こうした話を中小企業の社長にすると、「ただの書面の話でしょ」と言われることがあると吉田さんは言います。しかし、そうでもないといいます。

労働組合や労働者側の弁護士が入ってきたとき、最初に見られるポイントの1つが、この従業員過半数代表者の選挙がきちんと行われているかどうかだからです。

つまり、選出手続きの不備は争いの入り口になりやすい論点だということです。

吉田さんが特に注意すべきだと挙げるのは、1年単位の変形労働時間制1年単位の変形労働時間制 ── 繁忙期と閑散期で労働時間を配分し、忙しい時期は法定を超えて働かせられる制度。適用には労使協定書の締結が必要になる。やフレックスタイム制を導入している会社です。

これらの制度は、労使協定書の締結が法的な効力の条件になっています。代表選出がきちんとできておらず協定が無効なら、そもそも制度自体が適用できなくなります。

例えば1年単位の変形労働時間制を使う会社では、忙しい時期に土曜も労働日とし、週48時間など週40時間を超えて働かせることがあります。

もし協定が無効なら、原則どおり1日8時間・週40時間に戻るため、40時間を超えた分は残業代を支払わなければなりません。会社は変形労働時間制が適用されていると思って残業代を払っていないことが多く、そこで賃金の未払いを指摘されることになります。

フレックスタイム制も同様です。協定が有効なら1日12時間働いても時間外手当が出ない場合がありますが、協定が無効になれば1日8時間を超えた分の残業代が問われる論点を生んでしまいます。

まとめ

従業員の過半数代表者の選出は、36協定をはじめとする労使協定を有効にするための土台です。目的の明示、民主的な選び方、投票権者の数え方を誤ると協定ごと無効になり、特に変形労働時間制やフレックスの会社では未払い残業代のリスクに直結します。

• 36協定などの労使協定を有効にするには、民主的に選ばれた過半数代表者の署名が必要になる
• 社長が指名する形や、選挙の目的を明示しない選び方では代表とは認められない
• 管理監督者は従業員代表にはなれないが、選挙の投票権は持つ
• 投票権者を数え間違えると、過半数の票に届かず協定が無効になることがある
• 変形労働時間制やフレックスの会社は、協定無効が残業代の未払い問題に直結しやすい