📝 エピソード概要

2026年以降に予定・確定している労働関係の法改正について、社会保険労務士の吉田優一氏がダイジェスト形式で解説する前編です。カスハラ対策や就活セクハラ防止の義務化、障害者雇用率の引き上げ、在職老齢年金の基準緩和、ストレスチェックの対象拡大など、企業経営者や労務担当者が事前に把握し準備しておくべき重要ポイントをわかりやすく紹介しています。

🎯 主要なトピック

• カスハラ（カスタマーハラスメント）対策の義務化（2026年秋頃予定）: 顧客からの理不尽な要求等に対し、企業にクレーム対応マニュアルの策定や相談窓口の設置が義務付けられます。
• 就活セクハラの防止措置（2026年秋頃予定）: 採用応募者に対するセクハラ防止のため、就業規則への明文化や研修の実施などの措置が必要になります。
• 障害者雇用の法定雇用率引き上げ（2026年7月〜）: 雇用率が2.5%から2.7%に上がり、対象事業主の基準が「従業員37.5人以上」に引き下げられます。
• 在職老齢年金の減額基準緩和（2026年4月〜）: 給与と年金の合計受給額が月50万円から「月62万円超」へ緩和され、高齢者の就業控え解消と活躍が期待されます。
• ストレスチェックの全事業場への義務化（遅くとも2028年4月まで）: これまで50人以上の事業場が対象だったストレスチェックが、中小零細企業を含む全事業場に拡大されます。

💡 キーポイント

• 「50人の壁」より手前での計画が必要: 障害者雇用の対象が37.5人以上となるため、産業医選任等の50人基準よりも前の事業年度から採用計画を立てる必要があります。
• シニア層の戦力化: 在職老齢年金の基準緩和により、能力の高い高齢社員の働き控えが緩和され、積極的な戦力化が見込めます。
• ストレスチェックの外部委託準備: 経営者や人事担当者が回答内容を直接閲覧できない規定があるため、全事業場義務化に向けて労務SaaS等の外部サービス選定が重要になります。