📝 エピソード概要

移動時間が長いスタッフから上がる不満への適切な対処法と、移動時間の労務管理・給与設計について社労士が解説するエピソードです。原則として労働時間に含まれない直行直帰や出張の移動時間に対し、残業代ではなく日当や手当で報いる重要性を伝えています。また、安易にすべてを労働時間扱いすることの労務リスクについても詳しく論じています。

🎯 主要なトピック

• 移動時間が労働時間になるかの判断基準: 通勤、直行直帰、出張移動は行動が自由なため原則として労働時間外ですが、移動中の業務指示や出社後の拠点間移動は労働時間となります。
• 不満を解消するための給与設計: 労働時間外の移動によるスタッフの身体的・時間的拘束に対しては、残業代ではなく出張日当や一定の手当を支給して不公平感を解消することが推奨されます。
• 移動時間をすべて労働時間化するリスク: 面倒だからと移動時間を安易に労働時間扱いすると、36協定の上限時間を圧迫し、緊急時に必要な残業命令が出せなくなる危険があります。

💡 キーポイント

• 原則と実態の区分: 移動中に自由行動ができる場合は労働時間になりませんが、電話応対やオンライン会議などを行わせる場合は労働時間としてカウントする必要があります。
• 手当による不公平感の是正: 法的な労働時間でなくても、拘束感や負担感を放置すると離職につながるため、1回ごとの日当や手当で報いる設計が有効です。
• 36協定上限への配慮: 予算がある会社であっても、36協定（月45時間など）の枠を守る観点から、移動時間の安易な労働時間化は避けるべきです。