同意撤回で何が変わる？2024年4月の法改正
吉田さんはまず、前回に続いて専門業務型裁量労働制をやめた方がいいのではないか、という話を進めます。
その理由の1つ目として挙げられたのが、専門業務型裁量労働制 ── デザインや研究開発など、業務の遂行方法を労働者本人の裁量に委ねる働き方。実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間を働いたものとみなす制度。をめぐる法改正です。
2024年4月1日から労働基準法が改正され、専門業務型裁量労働制を導入するには本人の同意が必要になります。
さらに、本人がその同意を撤回した場合には、専門業務型裁量労働制をやめなければならなくなります。
法改正前は、入社してきた人に対して会社が一方的に「あなたは専門業務型裁量労働制です」と決めることができ、本人の同意は必ずしも必要ではありませんでした。
改正後は必ず本人の同意が必要になり、そこで「同意を撤回されたらどうなるのか」という問題が出てきます。
同意を撤回されたとき、会社に残るリスク
同意の撤回について、厚生労働省はFAQ（よくある質問と回答）を細かく出しています。
その質問の1つに、同意を撤回されたら他のコースになるという建て付けはありなのか、というものがあり、厚生労働省はこれを「あり」と回答していると吉田さんは紹介します。
このFAQから、吉田さんは厚生労働省がどんな前提で制度を想定しているのかを想像したと話します。おそらく、専門業務型裁量労働制のコースと普通のコースの2種類がある会社をイメージしているのではないか、という見立てです。
吉田さんのイメージでは、専門性が高く給料が高い専門業務型のコースと、給料はそこそこだが通常の労働時間制のコースの2種類がある状況が想定されています。
そうした会社であれば、同意を撤回されても「給料は少し下がるがいいですか」と確認し、別のコースに移ってもらえば済むと考えられます。
ところが吉田さんは、中小企業でそんなコースが2つもある会社はほとんどないと指摘します。
実際の中小企業では、コピーライターなどの業務を理由に「じゃあ専門業務型です」という形で導入されており、撤回されることが想定されないまま入社し、そのまま働いているケースが多いと言います。
そこで問題になるのが、労使の関係が悪化し、労働者が会社に対して少しでも多くを求めようとした場合です。
吉田さんは、同意を撤回したうえで、これまでの給料はそのままにしてほしいと主張できてしまうと説明します。たとえば月70万円で専門業務型裁量労働制で働いていた人が、そのまま70万円をスライドさせ、残業があれば1分単位で払ってほしいと言えてしまうという見立てです。
コース選択ができる規模の会社なら「別のコースに行ってください」と交渉できますが、コースが1つしかない会社ではそれが難しくなります。
吉田さんは、残業代を払いたくないという安直な理由で専門業務型裁量労働制を導入している場合、通常の労働時間制に戻った途端に残業代が爆発する恐れがあると話します。これが、やめた方がいいと考える理由の1つです。
問題社員に適用したときのアプローチの難しさ
2つ目の理由として吉田さんが挙げるのが、問題社員に専門業務型裁量労働制を適用している場合、アプローチが難しいという点です。
ここで吉田さんは、製薬会社で研究をしている友人の話を余談として紹介します。その友人は専門業務型裁量労働制が適用されている労働者でした。
平日に東京都内で飲んでいたとき、翌日が休日でもないのに友人がなかなか帰ろうとせず、一次会、二次会、三次会と続いたと吉田さんは振り返ります。
翌日は大丈夫なのかと尋ねたところ、友人は制度が適用されていることを理由に、会社でタイムカードを切りさえすれば働いたことになると答えたと言います。
俺は専門業務型裁量労働制が適用されてるから、会社に行ってタイムカードを1分でも切れば8時間働いたことになるんだ。だから好きなだけ飲めるんだ。
当時通常のサラリーマンだった吉田さんは、こちらは8時間働かなければいけないのに、と感じたと振り返りつつ、こうしたことが起こりうると話します。
本当に1分しか働かない人が出てくれば、懲戒処分や最終的には解雇という話になるだろうと吉田さんは言います。
実務で一番難しいのは、8時間勤務のはずなのに、よく見ると7時間しか働いていないのではないか、というようにサボっている人が出てきた場合の対応だと指摘します。
7時間ほど働いている記録が残っていれば、裁判所に持っていっても裁判官が解雇を有効とは言わないだろうと吉田さんは見ています。そのため、少しサボっている人に制度を適用していると対応が難しくなります。
適用要件の落とし穴、労使協定と労働者代表の選び方
最後の理由として吉田さんが挙げるのは基礎的でありながら重要な話で、専門業務型裁量労働制は適用要件が難しいという点です。
ここでいう難しさは業務の内容ではなく、労使協定書 ── 使用者と、労働者の過半数を代表する者（過半数労働組合または過半数代表者）との間で結ぶ書面による取り決め。裁量労働制の導入にはこの締結と労働基準監督署への届出などが必要とされる。をちゃんと作っていないケースが多いという話だと吉田さんは説明します。
吉田さんによれば、これは過去の放送でも触れており、社労士や労働者側の弁護士も指摘している点で、労使協定書をきちんと作るのは難しいと言います。
専門業務型裁量労働制の労使協定を作るには、その前提として民主的な方法で労働者の代表を選ばなければならず、この選び方も細かく決まっています。
たとえば選挙で選ぶ場合、その選挙が専門業務型裁量労働制の労使協定書にサインする人を選ぶためのものであると明示したうえで行う必要があります。
さらに、労働者が100人いる会社であれば、過半数である51人以上の支持を集める必要があります。
吉田さんは、選挙をやったつもりでも80人しか投票しておらず、そのうち41人がある人を代表として推薦しているような場合、過半数に達していないという事態が起こりうると説明します。
吉田さんは、スタートアップや中小企業が軽い気持ちで専門業務型裁量労働制を適用している会社ほど、実はちゃんと入れられていないのではないか、というのが社労士を10年以上やってきた肌感だと語ります。
こうした要件までちゃんとできている会社はほとんど少ないため、やはりやめた方がいいのではないか、というのが吉田さんの意見です。
2回に続いた後編の結論として、吉田さんは専門業務型裁量労働制は絶対にやめた方がいいと話します。
まとめ
後編では、専門業務型裁量労働制をやめた方がいい理由として、2024年の法改正による同意撤回のリスク、問題社員への対応の難しさ、労使協定の要件という3つが語られました。いずれも、コース選択の余地がなく要件も整えにくい中小企業ほど問題が大きくなるという内容でした。
- 2024年4月から専門業務型裁量労働制の導入には本人の同意が必要で、同意撤回で制度をやめる必要がある
- コースが1つしかない中小企業では、同意撤回時に給料据え置き＋残業代支払いのリスクが残る
- サボっている問題社員に制度を適用していると、解雇などのアプローチが難しくなる
- 労使協定や労働者代表の選び方には細かい要件があり、中小企業では満たせていないことが多い
- 吉田さんの結論は、専門業務型裁量労働制は絶対にやめた方がいいというもの
