📝 エピソード概要

本エピソードでは、問題行動や能力不足があるにもかかわらず、本人が事実関係を認めない場合の労務対応について解説しています。リスナーからの相談を基に、「悪事を認めないケース」と「能力不足を認めないケース」の2つのパターンに分類し、会社としてどのような証拠や記録を残し、どのように面談や指導を進めるべきかを具体的に伝えています。

🎯 主要なトピック

• 悪事を認めない場合の証拠収集: 録音やカメラ映像などの物証に加え、中立的な第三者である同僚の証言やチャットログを積み重ねて客観的な事実認定を行う重要性を説明。
• 「認めない事実」を書面で記録化: 面談で本人が否定し続ける場合、「事実を認めなかった」という確認書を作成して署名を求めることで、後の紛争防止や反省の有無の証拠にする。
• 能力不足を自覚させるステップ: 会社が求める期待成果を明確に再提示した上で、業務日報を細かく書かせて所要時間や成果のギャップを認識させる。
• 同僚との客観的な業務量比較: 日報でも自覚できない社員に対しては、同職種・同年代の基準となる社員の業務量と比較・提示して理解を促す。

💡 キーポイント

• 本人が否認しても、客観的な証拠や中立的な証言を積み重ねることで懲戒処分等の対応は可能。
• 面談で嘘をつかれても動揺せず、「認めなかった事実」を確認書として記録に残すことが法的リスク対策になる。
• 能力不足の問題社員は「会社の期待成果」を理解していないことが多いため、業務日報や同僚との客観的比較を通じて現実のギャップを可視化することが不可欠。