そもそも休職や復職に法律の縛りはあるのか
最初に前提を押さえておきたいのですが、実は復職について法律的な制限はないんです。
もっと言うと、休職制度そのものにも法律上の決まりはありません。
極端な話、「うちの会社に休職制度はありません」というのも、これ自体は違法ではないんです。
原則として、会社の自由設計というわけです。
ただ、裁判例を見ていると、復職の可否をめぐって争われたケースがたくさんあります。
休職制度には「解雇の猶予」という側面もあるので、間接的に解雇規制がかかってくることもあるんですね。
なので、会社が好き勝手に決められるかというと、そうではありません。いろいろ注意していく必要があります。
原則は「元の職場」。でも配置転換もできる
いただいた質問では、産業医学の視点では元の事業所への復職が原則だと聞いた、とありました。
これは労務の観点でも同じで、原則は元の職場への復帰になるはずです。
実際、いろんな就業規則を見ていると、「原則として元の職場に復帰する」と休職規定に書いてあることが多いんです。
理由はシンプルで、別の事業所や別の部署に移るのは、本人にとってすごく大変だからです。
気心の知れた仲間と、これまでと同じような仕事をやってもらう方が、復職の可能性は高まります。
だから通常は現職復帰になるはずなんですね。
とはいえ、必ず現職に戻さなければならないという法律上の規制があるわけではありません。
なので、本人が配置転換を望んでいて、会社もそれでOKというのであれば、配置転換して復帰してもらうこと自体は問題ないんです。
ただ、質問者の方も懸念されていたように、人間関係も業務内容もゼロから始まるのは、それはそれで大変です。そこはいろいろ配慮しないといけません。
医師の意見はとても重い。でも医師も神様ではない
では、復職するとき何をすればいいのか。
まずは主治医から復職可否の診断をもらってきてください。
産業医がいる会社や、復職の可否で会社と本人が揉めている場合は、産業医など医師の資格を持つ方に意見をもらって、本当に復職できるかを会社が判断していきます。
ここで気をつけたいのは、医師の意見はものすごく重いということです。
社長の一存で決めたり、私たち社労士や弁護士のような専門家の意見だけで決めたりするのは危険です。
専門家の意見は重要ですが、医学的な知見については素人みたいなところもありますから、そこはわきまえた方がいいと思います。
医師が復職可と言っているのに復職させない、逆に復職不可と言っているのに無理やり戻す。どちらもものすごくリスクの高い行為です。
特に「復職不可」と書いてあるのに無理やり戻すのは、絶対にやめた方がいいです。
一方で、医師も神様ではないので、すべてを知っているわけではありません。
よくあるのが、復職可の診断書が出てきたけれど、それが何の仕事を想定しての復職可なのかが考えられていないケースです。
たとえば運転業務がある仕事と、事務職でパソコンを操作する仕事とでは、求められる業務のレベルも精神的な緊張度も違います。
運転業務なら復職不可だけど、事務職なら復職可、ということも十分あり得るわけです。
だから会社としては、どんな仕事を想定した診断なのかを精査した方がいいと思います。
就業規則と「片山組」の判例をどう読むか
医師とコミュニケーションを取った次に見るのは、就業規則でどう決められているか、です。
会社によってはリハビリ勤務のような制度があるので、それがあるなら提案した方がいいですね。
ただ、「リハビリ勤務させることがある」という会社の裁量に委ねる書き方の場合、必ずさせなければならないのかという論点もあります。ここは専門家と相談しながら決めていく形になります。
もう1つ確認したいのが、原職復帰の約束がどの程度強く書いてあるか、です。
そのうえで、知っておいてほしい判例があります。「片山組」という最高裁判例です。
たとえば、現職には戻れないけれど、配置転換して簡単な業務なら復職できる、というケース。
この場合、会社は配置転換に応じなければならない、という考え方が一般的です。
だから今回のように、本人が配置転換を希望していて、しかも医師が現職復帰は無理だと言っている状況なら、注意が必要です。
現実的に配置転換できる状況、いわゆる「配置転換の現実的可能性」があるなら、そこは応じないといけないという論点が出てきます。
ただし、これは職種や職場の限定がない正社員が前提です。
仕事の内容が限定されている限定正社員のようなケースだと、配置転換すれば復職できる状態でも、理論上は断ることが可能です。
このあたりは、いろんなものを読んで総合的に判断しないといけません。人事労務も、社長も、主治医も、産業医も、社労士や弁護士も出てくる。それぞれの意見や希望を勘案して、最後は会社が決めていくことになります。
現場任せにしない。職場復帰プランを先に作る
復職の際に、ぜひ知っておいてほしいものがあります。
厚生労働省が出している復職の手引きです。
正式名称は「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」といいます。
これが読むとすごくいい内容で、なかでも紹介したいのが「職場復帰のプランを作ってください」という点です。
これ、意外と中小零細だと抜けているんですよね。
病状によって変わるのでケースバイケースですが、たとえば復職後1か月は時短にする、1か月は残業させない、3か月は責任の重い仕事はさせない。そんなふうに階段を上るように、元の100パーセントを目指していく計画です。
なぜプランが大事かというと、営業や製造、研究開発の現場には、休職や復職の労務の知見が全くないからです。
そこにいきなり「この人、職場復帰です」と戻すと、「今日から働けるのか」と、仕事をバンバン振って残業もバンバンさせる、なんてことが起こりうるんです。
それを防ぐために、人事や労務、経営側が先に職場復帰プランを作るんです。
「先に言ったら説明、後で言ったら言い訳」という言葉がありますよね。
先に作って、現場に「復帰したばかりなので残業させすぎないでください」「いきなり責任の重い仕事をさせないでください」と伝えて復帰させる。
そうすれば、また体調を崩す可能性は減るはずです。それは本人にとっても、会社にとってもいいことだと思います。
「元の職場の環境に起因する不調」で私が引っかかった点
最後に、社労士の視点で1つ気になったことがあります。
質問の中に「元の職場の環境に起因するメンタル不調で休職した場合」という言葉があったんです。
この「元の職場の環境」には、2パターンあると思っています。業務上災害なのか、そうでないのか、です。
たとえばパワハラ上司がバンバンパワハラをしていて、それでメンタル不調になったのなら、これは業務上災害ですよね、という論点が出てきます。
一方、よくあるのは後者かなと思います。パワハラとまでは言えないけれど、上司がかなり厳しく指導した結果、精神的に病んでしまったようなケースです。
前者か後者かで、会社の対応は大きく変わります。
業務上災害となると、会社の責任が発生します。安全配慮義務を果たせていないのでは、という話が出てくるからです。
さらに、業務上災害で休んでいる場合は、それを理由に解雇できませんから、休職期間満了で辞めさせることもできないのではないか、という論点も出てきます。
だからこそ、業務上災害の可能性がないかを確認したうえで進めた方がいいと思います。
すでに調査済みならいいのですが、まだなら、そこを確かめてから動くのがいいですね。
まとめ
復職の場面は、本当に難しいものだと感じています。まずは主治医がどう言っているか、就業規則にどう書いてあるか。そこを踏まえて、産業医や厚生労働省の手引き、顧問社労士や弁護士など、いろんな人の意見を聞いて、最後は会社が判断していく。今の私は、そういう順番で考えるのが一番だと思っています。
- 原則は元の職場への復帰。ただし本人が望み会社が認めるなら配置転換もできる
- 医師の意見はとても重いが、どんな仕事を想定した診断かは会社が精査する
- 「片山組」判例があるため、配置転換の現実的可能性がある場合は注意が必要
- 現場任せにせず、職場復帰プランを先に作って現場に伝えることが本人にも会社にも良い
- 不調の原因が業務上災害かどうかで会社の責任も対応も大きく変わるため、まず確認する