そもそも時短勤務とはどんな権利か
まず前提を整理しておきます。
3歳未満の子を育てている労働者の方は、会社に申し出れば原則として時短勤務ができます。
具体的には、1日の所定労働時間を6時間にできる権利です。
今回いただいた質問は、この権利を使っている人に残業命令を出せるのか、残業ゼロにすべきなのか、という点だと受け止めました。
法律だけで言えば「残業命令は出せる」
すごく杓子定規に法律を解釈すると、結論としては残業命令は出せます。
なぜかというと、時短勤務でスタッフが使っている権利は、あくまで所定労働時間を短縮するための権利だからです。
つまり、そこで起きているのは「所定労働時間が短くなった」ということだけなんです。
それとは別に、会社が残業命令を出せば、スタッフはそれに応じるべきではないか、という論点はゼロにはなりません。
素直に解釈すれば、命令には応じるべきなんじゃないか、という話にどうしてもなります。
でも実務では、これはやらない方がいい
ただ、これはあくまで杓子定規な話です。
実務の中では、この理屈で残業命令を出すのはやめた方がいいと私は思っています。
そもそも時短勤務を申し出ているスタッフさんは、フルタイムの8時間で働くのが難しいから申請しているわけです。
そこには暗に「残業もなかなか難しいです」という事情が含まれているはずなんです。
そこに無理やり残業命令を出すとどうなるか。
恒常的に残業させていると、実態として育児介護休業法で守られている権利が行使できていないよね、という問題が出てきます。
そこまで極端でなくても、続けられないから辞めます、という話になりかねません。
本当に残業させたくないなら「所定外労働の制限」を使う
では、ちゃんとやるならどうするか。
経営側からこういう働きかけをした方がいいと思うんです。
時短勤務は子が3歳未満であれば使えますが、それとは別に「所定外労働の制限」という権利があります。
こちらは小学校入学前のお子さんを育てている労働者の方であれば、残業をしない、休日出勤をしない、という権利です。
この2つを両方使ってもらえば、晴れて完全に残業ができない状態になります。
中小企業だと「時短勤務の人は残業しないよね」という空気で回っていることが多いと思います。
でも、大企業などで現場も含めてしっかり管理したいなら、時短勤務を申請してきた人に「時には残業できますか」と聞いておくといいんです。
難しいということなら、所定外労働の制限も併せて申請してもらう。
そうすれば、現場から「時短勤務の人に残業命令を出していいですか」と聞かれても、「あの人は法的な権利を使って残業しない約束になっているので、他の人で回してください」と経営側も言いやすくなります。
守りすぎることが、本人のためとは限らない
ここからが、私が一番お伝えしたいところです。
労働者の権利を守るのはとても重要です。
でも、権利を守ればその人が幸せになるかというと、そうとも限らないんです。
時短勤務を申請しているからといって、残業は一切できないと考えている人もいれば、時には残業して仕事をやりきりたい、成果を出したい、周りに迷惑をかけたくない、という人もいるかもしれません。
だから私は、こういう状況になったら会社側と本人でちゃんと話し合った方がいいと思っています。
時短勤務しますと言われたときに、所定外労働の制限まで使いますか、それとも時には残業や休日出勤もするような働き方を望みますか、とコミュニケーションを取る。
その上で、所定外労働の制限を申し出てもらうかどうかを決めた方が、後で揉めないと思います。
よかれと思って時短勤務の人を守りすぎると、本人の意向と合わないかもしれません。
ここは本当に注意が必要なところです。
評価はどう考えるべきか
最後に、質問にあった評価の話です。
所定労働時間を短縮しているスタッフでも、時には残業して成果を出したいという人はいます。
そういう場合は、その成果をちゃんと評価してあげなきゃいけないと思います。
ただし注意点があります。
育児介護関係の権利を使ったことによる不利益な取り扱いはできません。
所定労働時間を短縮しているから人事評価が自動的に最低になる、といった扱いをすると違法性が出てきます。
所定労働時間の短縮も所定外労働の制限も使っている人が、その短い時間の中で集中してパフォーマンスを出して結果を出したのなら、そこは適正に評価する。
それが公平だと思います。
ちなみに今回、これは本当にできるのかなと思って、育児介護休業法などの実務コメンタールを調べてみました。
すると、時短勤務者でも時間外労働を命じることはできるけれど、所定時間外労働の免除の申し出がなされているならできない、とちゃんと書いてあったんです。
法律の条文ってよくできているんだな、と改めて思いました。
まとめ
かなりマニアックな論点でしたが、実務では時短勤務の人が実情として残業しないことが多いのも事実です。その上で、法律と現実の両方を踏まえて、本人とよく話し合うことが一番の近道だと私は考えています。
- 時短勤務は所定労働時間を短くする権利なので、法律上は残業命令自体は出せる。
- ただし実務では、権利の空洞化や退職につながりかねないので慎重にすべき。
- 本当に残業させたくないなら「所定外労働の制限」を併せて申し出てもらうのが確実。
- 守りすぎず、本人が望む働き方を話し合い、成果は不利益取り扱いを避けつつ適正に評価する。