36協定を締結していないと何がまずい？残業を合法にする仕組みと注意点

36協定がないこと自体は違法なのか

番組では、まずタイトルへの回答が示されます。36協定がないこと自体は、それだけで違法にはならないと吉田さんは話します。

ただし、「ないから直ちにまずい」とはならないものの、ほとんどの会社ではないとまずいことになる、と続けます。

その前提として、労働基準法の原則が説明されます。労働基準法には法定労働時間が定められていて、1日8時間、週40時間という枠を超えて仕事をさせるのは、原則として違法です。

つまり36協定がないような会社で、1日8時間を1分でも超えて働かせたり、週の労働時間が40時間を1分超えたりすれば、それは違法になる、というわけです。

なぜ36協定があると残業が合法になるのか

リスナーの多くは1日8時間以上働いた経験があるはずだと吉田さんは指摘します。では過去に勤めていた会社が違法だったかというと、おそらくそうではなく、36協定という書類があったから合法になっていたはずだと説明します。

仕組みはこうです。本来は1日8時間、週40時間までしか働けないのが原則ですが、36協定という労使協定書を締結して労働基準監督署に提出すれば、協定に記載された時間外労働や休日労働の制限時間までは残業させても違法性がなくなります。

「うちの会社は残業しないからいい」という声もあるものの、事業を続ける中で一切残業しないことは考えにくい、と吉田さんは話します。

そのため、残業があまりない会社でも念のため作った方がよく、まともな会社であればほぼどこも36協定を提出しているはずだといいます。例外は、1日数時間しか働かないパートが数人しかいないような会社くらいだそうです。

提出していないとどうなるのか

では36協定を提出していないとどうなるか。労働基準監督署の調査の際に指導対象になると吉田さんは説明します。

36協定を締結していない状態で残業させていれば指導になりますし、締結していても定めた時間数を超えていれば指導対象です。たとえば「月45時間まで」と定めていて46時間残業していた場合が該当します。

通常はその後、是正報告書を提出し、対策を講じて違反がなくなるよう報告します。それで調査と回答が一区切りつく、という流れです。

一方で、繰り返し指導しても直らない場合や、ひどいケースでは直す気がない会社もあります。その場合、最終的には会社の社長や、違法な長時間労働・残業命令を出していた人が書類送検される可能性があると注意を促します。

加えて罰金の定めもあり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金があると説明します。ただし実務の中でここまで至ることはほとんどなく、支援先でもそうした例はないといいます。

協定で決められる内容とよくある構成

36協定の内容は、法律の枠組みの中で会社ごとに自由に決められます。1日、1か月、年間の労働時間を設定できます。

よくある構成として、1日の残業時間は5時間や6時間、1か月は45時間、年間は360時間が多いと吉田さんは話します。

これには上限があり、その基準にならった数字です。これを超えて特別に働いてもらえるようにする「特別条項」を付けるかどうかを選ぶ形になります。

多くの会社は、万が一に備えて特別条項を付けた協定を締結しているはずだといいます。

見落とされやすい労働者代表の選び方

最後に、協定締結時の注意点が語られます。ここは落ちている会社が多いポイントだといいます。

36協定は、会社の代表者と労働者側の代表者が、同じ36協定という書類に記名押印または署名して締結する協定です。一般的な契約書のように押印するイメージだと説明されます。

問題は労働者代表の選出です。曖昧な形で選ぶと、そもそも協定が無効になると吉田さんは指摘します。

労働者代表は民主的な方法で選ばなければなりません。わかりやすい例として、投票箱を作って投票し、スタッフの中から選ぶプロセスが挙げられます。

もう少しラフにやるなら、全体集会で立候補してもらい、挙手や拍手で過半数を確認する方法もあります。最近ではGoogleフォームなど電子的な方法を使う会社もあるそうです。ここまでは比較的しっかりできていることが多いといいます。

さらに落ちやすいのが、目的の明示です。労使協定書にサインする人を選ぶときは、「この労使協定にサインする人ですよ」ということを明示しなければならないルールがあると説明します。

たとえば「36協定や、休憩の一斉付与の適用除外の労使協定のための労働者代表を選ぶ選挙です」と、何のための選出かをきちんと示す必要があります。

それがないまま、なんとなく「労働者代表を選びます、挙手お願いします」と進めてしまうと、明示されていないため選出プロセスが不十分とされ、労使協定の有効性を問われる可能性があると注意を促します。

まとめ

36協定がないこと自体が直ちに違法になるわけではありませんが、残業を合法にするには欠かせない書類です。締結の有無や協定時間の超過は指導対象となり、選出手続きの不備は協定の有効性そのものを揺るがします。後編では、締結のポイントなど実務的な話が語られる予定です。