年収を12で割った月給が危険な理由と、賞与でリスクを抑える給与設計

一人目の社員の給与、どう設計する？

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この相談に対して吉田さんは、年収を12ヶ月で割った月給にしている会社は確かに少ないと答えます。

その理由は、月給には「一度決めたら簡単に下げられない」という性質があるからだと説明します。

たとえ会社の経営がうまくいかなくなり、経営者が月給を下げたいと思っても、勝手に下げることはできません。

そのため、世間的に夏と冬に賞与が支給されることが多いこともあり、月給と賞与に分けて給与を支給するパターンが非常に多いと吉田さんは話します。

年収を12で割るとどんなリスクがあるのか

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年収を単純に12で割ると、他にどんなリスクがあるのか。まず挙げられたのが資金繰りの問題です。

毎月固定で給料が出ていくため、資金繰りが大変になります。会社の経営はうまくいく時もあれば、いかない時もあるからです。

月給が高い状態だと勝手に下げられないため、経営が苦しくても払い続けるしかありません。

一方、賞与は一般的な雇用契約書や就業規則の書き方であれば、上げ下げを経営者が自由に判断できます。だからこそ、月給のみで支払うと機動的な経営ができなくなると吉田さんは指摘します。

賞与の比率をコントロールする

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では、月給以外でリスクをカバーするにはどうすればよいのか。吉田さんは「賞与の比率をコントロールすること」を挙げます。

例えば年収600万円の場合、12で割ると月給は50万円になります。この月給を35万円や30万円に下げ、残りを賞与で払う考え方です。

月給の部分は約束になりますが、賞与の部分は会社の経営状況に応じて上げ下げできます。これによって会社にとっても労働者にとっても無理のない形で給料が払えると説明します。

想定年収の見せ方と、求職者への影響

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もう一つのポイントとして、想定年収の「見え方」が挙げられます。

月給×12をそのまま年収として提示すると、転職や入社を検討する人からは想定年収が低く見えてしまいます。

求人を出す経営者も高く言いたいし、転職する人も家族の説得などのために高く言えた方がよい、という双方の事情があります。

そのため、賞与で上下する点を十分に説明しつつ、給与と賞与のバランスを整えて労働条件を提示するケースが多いと吉田さんは話します。

アシスタントの安田さんも、住宅を買う際に年収を書く欄があり、その数字でローン審査の通り方が変わることに触れ、数字の重要性を実感したと語ります。

理想の給与と賞与の比率は？

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給与と賞与の比率はどのくらいが理想なのか。吉田さんは「正直、会社によりけり」と前置きします。

中小企業では一般的に月給の1ヶ月から3ヶ月分ほどを賞与として出すことが多いといいます。

例えば年収600万円なら、月給を35万円ほど、賞与を45万円ほどにすることが多いとのことです。

ただし給与と賞与は、会社がスタッフのどこを評価するのかという考え方を示すものでもあります。給与は下げにくいため、給与比率が高い方がスタッフには有利です。

一方で、あえてその形を取らず、やる気を引き出す業種もあります。保険や不動産の営業など出来高重視の会社では、月給を極限まで下げ、営業成績に応じた部分をすべて賞与で払い、一発で高額な賞与を出すパターンもあります。

今日のポイント

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最後に吉田さんが今回のポイントをまとめます。

想定年収を12で割った金額を月給にするのはリスクがあります。後々、会社の経営を機動的に判断できなくなるからです。

まとめ

年収を単純に12で割った月給は、下げにくいという月給の性質ゆえに経営の柔軟性を奪います。月給を抑えて賞与の比率でカバーすることが、会社にも労働者にも無理のない給与設計につながります。