名著再読「1兆ドルコーチ」に学ぶ、コーチャブルであることの本当の意味

今回の名著再読は、シリコンバレーの伝説的コーチを描いた「1兆ドルコーチ」がテーマです。話は、清沢さんと浜田さんが好きなNBAのプレーオフ争いから始まります。

西カンファレンスがサンダーを中心に混戦になっている一方、スパーズやレイカーズが状態を上げ、河村勇輝がレイカーズで出場機会を得ている点にも触れられます。二人はスポーツの熱さを語りながら、その熱がこの日のテーマにつながっていくと切り出します。

取り上げるのは日本版が2019年に出版された「1兆ドルコーチ」です。元アメフトのコーチだったビル・キャンベルビル・キャンベル ── スティーブ・ジョブズやGoogleのエリック・シュミット、ラリー・ページらシリコンバレーの経営者をコーチングした人物。元はコロンビア大学などでアメフトのコーチを務めていましたが、GAFAの大経営者たちをコーチングしてきた教えをまとめた一冊です。

浜田さんは、経営者として実際にコーチングを受けています。取引先でもあるメットの代表・木村さんと出会い、勧められて始めたといい、続けて1年半ほどになるそうです。

最初は月2回のペースで、ミッションの書き直しを一緒に行い、そこでかなり話し込んだといいます。現在は月1回、1時間のペースに落ち着いています。

一方の清沢さんも、VCの合宿やICC福岡などで多くの経営者と話す中で、自社で活躍し輝いている人の共通点を感じるようになったと話します。それはスキルよりもマインドセットだといいます。

浜田さんは、外資系企業の日本法人の社長になった知人の話を挙げます。面接で最も見られたのが、スキルや経験ではなくコーチアビリティだったといいます。

浜田さんは、上の立場になるほど自分のスキルや経験をアピールしたくなると指摘します。それでも、最終的にはコーチアビリティのほうが大事にされるというのが面白いポイントだと話します。

コーチャブルという言葉は、コーチ（coach）とエイブル（able）を組み合わせた英語で、コーチングを受けられる状態にある人を指します。先天的な能力やスキルではなく、目標達成への情熱やオープンさ、主体性といったマインドに近い概念です。

清沢さんによれば、ビル・キャンベルはコーチアビリティを非常に重視し、コーチャブルでない人間には時間を割かないと断言しているといいます。では、彼が求めた資質とは何か。本の137ページに沿って3つが挙げられます。

浜田さんは、キャンベル自身がアメフトのコーチであり、スポーツとビジネスの両方を経験した中でこの結論に行き着いた点に注目します。どんな選手が伸び、どんなCEOが伸びるのかを見てきた末の答えだといいます。

清沢さんは、コーチアビリティの体現者としてコービー・ブライアントを挙げます。圧倒的な成長意欲と勝利への執念を持ち、そのスタンスはマンバメンタリティーマンバメンタリティー ── コービー・ブライアントの哲学を表す言葉。あくなき向上心と勝利への執念を指し、彼の死後もNIKEなどを通じて語り継がれていますという言葉で今も引き継がれています。

浜田さんは、NBAのスターの中でもジョーダンとコービーは異常な負けず嫌いで、それを表に出していくタイプだと語ります。レブロンやカリーとは少しタイプが違うといいます。

清沢さんは、コービーの著書「マンバメンタリティー HowIPlay」の中でも、質問に関する一節が好きだと紹介します。試合中も練習中も休憩中も、すべてを学びの機会と捉えて質問を浴びせかける姿勢です。

さらに清沢さんは、現役時代のコービーが引退したレジェンド選手にまで教えを乞うていた具体例を挙げます。夜中にマジック・ジョンソンへ電話し、ステップの仕組みやシュートの場面での思考を質問攻めにしていたといいます。

すでに高いレベルにある選手が、さらに上に行くために一巡して教えを乞いに行く。清沢さんは、自分にそこまでの切迫感や狂気的な執着ができているかと問い、震えると語ります。

コービーは恥をかくことも気にしなかったといいます。後でタイトルを取り逃して悔しい思いをするなら、今のうちに恥をかいておいたほうがいいという考え方です。プライドを捨てて学びに行く姿勢が印象的だと清沢さんは話します。

清沢さんは、コーチアビリティと関連する概念としてグロースマインドセットを取り上げます。この言葉は、2014年にマイクロソフトのCEOに就任したサティア・ナデラが、変革の際に掲げた経営哲学として広く知られるようになりました。

もともとはキャロル・ドゥエックキャロル・ドゥエック ── スタンフォード大学の心理学教授。能力は後天的な努力で伸ばせるとする「グロースマインドセット」と、才能は固定されているとする「フィックスドマインドセット」の対比を提唱しました教授が提唱した概念です。能力は後天的な努力で学習し伸ばせるという考え方で、対立概念がフィックスドマインドセットです。

浜田さんは、Sansanの経営理念にもグロースマインドセットが入っていることに触れます。清沢さんは、2024年のSansanの新年メッセージのテーマがグロースマインドセットであり、ナデラの2014年の経営テーマと重なる点に着想を感じたと話します。

清沢さんは、コーチャブルな人の構造について解説します。コーチャブルな人は、受けるフィードバックを自分という人格への攻撃ではなく、パフォーマンスを向上させるための材料として捉えられるといいます。

浜田さんは、ある時点でコーチャブルなモードにある人とない人ははっきり分かれると、コーチから聞いた話を紹介します。誰でもすぐコーチャブルになれるわけではなく、そこには性格や状態も影響するといいます。

清沢さんは、元々コーチアビリティのある人でも、成果が出ず自信がない時にはグロースマインドを持ちづらくなりうると補足します。ここで重要になるのが、自分を切り分ける考え方です。

清沢さんは、逆に仕事の自分しかない状態で否定されると相当しんどいと指摘します。人としての自分と仕事の自分を分け、仕事の自分を「こと」として切り離すことが大事だと話します。

清沢さんは、浜田さんがフィードバックを受けてもあまり食らわず、すぐ改善するように見えると尋ねます。意識しているのか、元々の性格なのかという問いです。

清沢さんは、これをメンタルモデルの話だと受け止めます。本田圭佑が困難や課題を「伸びしろ」と言い換え、ではどうやったら伸ばせるかに向かうのと同じ発想だと重ねます。

一方で清沢さんは、自分が常にコーチャブルでいられているかは怪しいと正直に語ります。言われた意見への反応がよくなかったり、受け入れているように見せて実は腹落ちしていない時があるといいます。

浜田さんは、実際にコーチングを受ける中で聞いた、コーチングの基本を語ります。コーチが答えを言うのではなく、問いを立てて受ける側にできるだけ話させるのが狙いだといいます。

清沢さんも、Sansan時代から新卒の頃までコーチングを受けてきたコーチとの経験を挙げます。深く傾聴してもらえるため、始まった時はモヤモヤしていても、話し終わる頃にはやるべきことが決まっているといいます。

浜田さんは、コーチによってスタイルの違いが大きいことにも触れます。ギリギリまで何も言わない傾聴型もいれば、自分の経験を話してくれる人もおり、相性は人によると語ります。清沢さんは、そもそも自己開示したいと思えるかが大事だと付け加えます。

清沢さんは、コーチャブルという姿勢を科学的に整理した例として、Netflixのフィードバック原則を紹介します。フィードバックを与える側と受ける側それぞれに、2つずつのルールがあるといいます。

清沢さんは、受ける側のappreciateについて、感謝だけでなく「価値あるものとして受け取る」意味も含まれると補足します。フィードバックをバリュアブルなものとしてまず受け取る姿勢が大事だといいます。

最後のaccept or discardについては、全てを聞いて受け入れるのではなく、取り入れるか捨てるかは自分の判断でよい点が健全なコーチャブルだと強調します。この前提が合意されていれば、与える側も批判に走らず、受ける側もルールに沿って向き合えると話します。

清沢さんは、コーチアビリティはメンバーでも経営者でも普遍的に大事な資質であり、全員がこれを備えた組織は強いと語ります。変化でき、チャレンジできる組織になっていきたいと話します。

浜田さんは、経験を積むほど自分のやり方が出て、それを認められたくもなるため、あえて捨てる力が必要だと指摘します。組織としては、フィードバックが行き交い、みんながコーチャブルな状態にあるようにすることが大事だといいます。

浜田さんは、スタートアップの採用でよく言われる自責と他責の話が、最後はコーチアビリティにつながると整理します。清沢さんも、課題を構造的に俯瞰し、自分と他の境界を理解できているかが重要だと応じます。

まとめ

「1兆ドルコーチ」を起点に、コーチャブルであることの意味を掘り下げた回でした。スキルや経験以上に、フィードバックを人格への攻撃と切り離し、成長の材料として受け取れるマインドが、経営者にもビジネスパーソンにも普遍的に求められると語られました。

• コーチャブルとは、目標達成への情熱・オープンさ・主体性といったマインドに近く、上の立場になるほど重要になる資質
• ビル・キャンベルは誠実さと謙虚さ、学習への意欲、努力の3つを重視し、コービー・ブライアントはそれを体現する存在
• 能力は努力で伸ばせるとするグロースマインドセットは、コーチアビリティと深く結びつく
• コーチングの本質は答えを与えることではなく、問いを立てて話させ、本人の中で考えを整理させること
• Netflixのフィードバック4原則のように、与える側と受ける側の作法を共有すると健全なコーチャブルが成立する