📝 エピソード概要
本エピソードでは、人事評価制度における「絶対評価」と「相対評価」のメリット・デメリットや運用の注意点について解説しています。 社労士の吉田氏は、従業員のモチベーション維持や納得感の観点から「絶対評価」を推奨しつつ、給与原資の制約や企業方針に応じた使い分けの重要性を説明しています。 さらに、絶対評価を成功させるための評価者研修や、固定給引き上げに関するリスク管理についても語られています。
🎯 主要なトピック
- 絶対評価と相対評価の違いと特徴: 基準達成度で測る絶対評価と、上位・下位の割合で序列を決める相対評価の定義を整理しています。
- 従業員視点と企業視点でのメリット・デメリット: モチベーション向上には絶対評価が有利な一方、人件費コントロールや競争促進には相対評価が適する側面を解説しています。
- 絶対評価を運用する際の重要ポイント: 評価者（マネージャー層）による甘辛の差をなくすための「目線合わせ」の必要性を強調しています。
- 給与改定におけるリスク管理: 一度上げると下げにくい固定給の増額は慎重に行い、短期的な頑張りは賞与で還元する工夫を提案しています。
💡 キーポイント
- 頑張りが正しく報われないリスクを防ぐため、従業員からの見え方としては「絶対評価」が推奨される。
- 会社の給与原資には上限があるため、評価自体は絶対評価でも、最終的な配分は実質的に相対評価の要素を含むことを理解しておく必要がある。
- 評価者ごとの基準のブレ（優しい評価・厳しい評価）を防ぐため、評価基準の社内統一が不可欠。
- 固定給の引き下げは法的手続き・心理面ともに難易度が高いため、昇給判断は慎重に行い、短期成果は賞与等で調整するのが望ましい。
