11月施行のフリーランス新法、発注する会社は何をすればいい？社労士が解説

今回のテーマは、社労士が語るフリーランス新法です。取り上げたきっかけは、リスナーから寄せられた質問だと吉田さんは話します。

質問を寄せたのは、事業会社の企画法務部で働く人です。一人親方の会社に仕事を依頼する予定のところ、相手から「フリーランス保護法の契約が必要」と言われたため、法律について簡単に解説してほしいという内容でした。

この法律は、フリーランス新法やフリーランス保護法などと呼ばれ、2024年11月1日からスタートします。フリーランス新法フリーランス新法 ── 正式名称は「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」。フリーランスと発注事業者の取引の適正化や、フリーランスの就業環境の整備を目的とする。

吉田さんは、この法律を一言でこう表現します。フリーランス、つまり個人事業主の人を守る法律だという説明です。

労働基準法が労働者を守る法律であるのに対し、その簡易版のようなものがフリーランスに適用されるイメージだと整理しています。

本題に入る前に、吉田さんは一つ断りを入れます。厳密には、このフリーランス新法は社会保険労務士の専門分野ではなく、正しい相談先は弁護士だという点です。

それでも今回取り上げるのは、雇用に類似した働き方という側面があるためです。社労士にも相談が来ることがあり、人事部や労務部、社労士も知っておくべき法律だと考えられています。

この法律が適用されるのは、どういう場面かという整理です。まず、義務が課せられる主役は会社側だと吉田さんは説明します。

リーフレットでは「発注事業者」という言葉が使われています。フリーランスに業務委託する事業者で、従業員を使用する者、と定義されています。

そのため、従業員を雇っていない、いわゆる一人でやっている会社が他のフリーランスに業務委託する場合は、この法律は適用されないとのことです。

一方で相手方となるフリーランスは、業務委託の相手方である事業者で、従業員を使用しない者と定義されています。つまり、スタッフのいない個人事業主が対象です。

逆にいえば、相手が組織的な会社であれば、フリーランス新法の対象にはならないことになります。

吉田さんは、社労士の視点からの注意点も加えます。社労士の顧客はほとんど従業員を使用しているため、そうした会社がフリーランスに仕事を依頼するという話であれば、ほぼこの法律の適用対象になると考えてよいとのことです。

身近な例として、吉田さんは自社のケースを挙げます。以前、会社の封筒や名刺を個人事業主に発注した際は口約束でした。しかし2024年11月以降は同じ発注でも新法の対象になり、書面の発行などの義務を果たす必要があると振り返っています。

ここから、発注する会社が具体的に何をしなければならないかの説明です。吉田さんは、大きく分けて7つあると挙げます。

1つ目は、書面などによる取引条件の明示です。労働基準法でいう労働条件通知書のような書面を発行する必要があります。業務の内容、報酬金額、支払い期日などを書かなければなりません。

これはつまり、口約束での業務委託がNGになったということです。吉田さんは、口約束での業務委託がNGになった点が、会社の実務としては一番大変なところだろうと話しています。

2つ目は、報酬支払い期日の設定と、期日内の支払い義務です。物品を受け取ってから60日以内のできる限り早い日に支払い期日を設定し、その期日内に報酬を支払うというルールです。

吉田さんは、労働基準法で一番長い支払いサイクルが月末締めの翌月末払いであることに触れ、60日以内という基準はそれと同じくらいの水準だと説明します。3ヶ月後にまとめて支払う、年に1回まとめて支払うといった対応はNGです。

なお吉田さんは、法律とは別に、報酬は早く支払った方がよいという持論も述べています。

支払いが早い会社は仕事を優先的に引き受けてもらいやすくなるため、新法の有無にかかわらず、早く払った方が長期的には得だという考えです。

3つ目は、禁止行為です。物品の受領拒否、報酬の減額、買いたたきなどができなくなりました。

吉田さんによると、フリーランスの取引では、納品後に「成果物のイメージが違った」として受領を拒否し、報酬も支払わない、といったことが行われてきたそうです。今後はそうした対応ができなくなります。

4つ目以降は駆け足での紹介になると吉田さんは断りつつ、残りの義務を挙げていきます。

7つ目の中途解約の予告について、吉田さんは労働基準法でいう解雇予告のような話だと説明します。6ヶ月以上業務委託をしていて中途解約する場合は、原則として30日前までに予告しなければなりません。

もっとも、契約していれば30日前予告は当たり前ともいえるため、そこまで特殊な内容ではないとの見方も示しています。

これらを真面目に整備するのは相当な負担で、特に法令遵守を強く求められるIP準備中の会社などは、すべてをきっちりやるのは大変だろうと吉田さんは話します。IP準備中IP準備中 ── IPO（新規株式公開）を準備している状態を指す。上場を目指す企業は、法令遵守（コンプライアンス）体制の整備をより厳しく求められる。

総括として、吉田さんはこの法律が社労士の専門分野ではないことを改めて確認します。契約書の整備は、まず弁護士に相談して会社の雛形を作ってほしいというのが1つ目のポイントです。

受領拒否がどこまで認められるかといった論点も出てきます。成果物のイメージが少し違う程度なら拒否できないのはわかるが、全然違うものが納品された場合は拒否したくなるのが会社の本音であり、どこまで認められるかは弁護士に相談してほしいと述べています。

さらに、弁護士と社労士だけで完結するわけではありません。個人事業主に報酬を支払う場合、源泉所得税を引かなければならないケースもあるため、その判断は税理士に相談してほしいとのことです。

最後に吉田さんが特に注意を促すのが、実態が雇用である場合の扱いです。名ばかりのフリーランスで、実態は労働者という形で仕事を依頼していると、フリーランス新法ではなく労働基準法が適用されることになります。

その場合、残業代の未払い請求や、仕事中に怪我をした際の会社の安全配慮義務の責任などが問われる展開になり得ると吉田さんは説明します。

税務面でも、実態が雇用であれば消費税の申告や源泉所得税に影響するため、この点も税理士への相談を勧めています。

そのうえで、実態がフリーランスへの業務委託だと言える形で発注するのがよいと吉田さんは話します。具体的には、時間的な拘束がない、指揮命令下に置かないといった状態での業務委託です。