📝 エピソード概要

本エピソードでは、問題社員に対する「懲戒処分」という事後対応に頼るのではなく、問題行動を未然に防ぐための組織運営について解説しています。問題行動の根底には「会社を軽視する姿勢」があると指摘し、採用段階での期待値のすり合わせや適切なフィードバック、惰性昇給の排除など、経営者や上司が日頃から取り組むべきマネジメントの要点をわかりやすく伝えています。

🎯 主要なトピック

• 問題行動が起きる根本原因: 社員が「会社をなめている（軽く見ている）」状態から生じるため、会社が常に関心を持って見ている姿勢を示すことが重要。
• 早期の期待成果の明示: 内定時や入社前後の早い段階で、正社員としての合格基準（標準値）を具体的に伝えることで認識のズレを防ぐ。
• 「見る・見られる」関係と適切なフィードバック: 良い点（Good）と改善点（More）をこまめに伝え、社員への関心と評価の基準を明確にする。
• 惰性による昇給の弊害: 実力が伴わないまま昇給させると自己認識の歪みを生み、将来的なキャリアの行き詰まりや問題行動につながるため絶対に避ける。
• 会社成長による自律的な新陳代謝: 挑戦が評価される成長環境を維持することで、やる気のない社員が自然と職場を離れる「良い離職」を促す。

💡 キーポイント

• 「先に言ったら説明、後に言ったら言い訳」の原則通り、業務基準や期待成果は必ず事前共有することが重要。
• 成果が出ていない社員への惰性の昇給は本人のためにならず、将来のトラブルや不適応の温床となる。
• 上司の無関心をなくし、真摯に向き合う姿勢と適切なフィードバックを示すことが、問題行動に対する最大の抑止力となる。