経験しても成長しないのはなぜ？感想で終わる振り返りとリフレクションの違い

前回のテーマは「成長予感と成長実感」でした。学びの場を作り、機会を与えなければ社員は成長しないという話を受けて、自社では場作りが足りていなかったと気づくクライアントもいたと中村さんは振り返ります。

一方で、中村さんのもとには逆の悩みも寄せられるといいます。教育の大切さは理解していて、そのための時間も使っているはずなのに、社員があまり成長しないという相談です。

中村さんの見立てでは、こうした会社では学びの場があり、学んだことを業務で実践もしています。ただ、その先が抜けているといいます。

中村さんは、人の成長には2つの面があると話します。知識が足りないなら学習するしかありません。知らないことは、知ること以外に解決する方法がないからです。

ただし、勉強したからといって実践ですぐパフォーマンスが出るわけではありません。実践で力を発揮するには経験を重ね、学んだことを実務の中で生かす反復が必要だと中村さんは考えています。

ところが、経験も「しっぱなし」では成長速度が遅くなります。スピードを上げるには、経験したことをしっかり振り返るリフレクションが欠かせない、というのが中村さんの主張です。

名倉さんから「リフレクションとは何か」と問われた中村さんは、簡単に言えば経験を次の糧にすることだと答えます。ココフルの経営理念にも「経験と知識を糧に」という言葉があり、日頃から経験の大切さを伝えているそうです。

ココフルでは、経験を糧にする仕組みとして日報を取り入れています。1日を振り返り、それを次にどう生かすかを考える時間を日報の中で取ってもらう形です。ただ、中村さんは、日報の中身は人によって大きく違うのが課題だと話します。

毎日日報をつけている末松さんは、振り返りの大切さ自体はよくわかっていると話します。研修を受けても1週間経つとほぼ忘れてしまうので、記憶が新鮮なその日のうちに振り返る意味は大きいという実感です。

末松さんは小学生からバスケットボールを続け、毎日「部活ノート」を書いてコーチからフィードバックをもらってきました。振り返る癖はついているつもりだったからこそ、ココフルで「振り返れていない」と言われて戸惑ったといいます。

末松さんの日報は、たとえば「お客さんにこう言われ、こう返した。似たことが以前もあったので、次はこう返したい」という書き方でした。これに対し中村さんは、それは感想だと伝えたそうです。

中村さんは、リフレクションと感想レベルの振り返りの違いを把握できていないことが、振り返りが浅くなる原因だと指摘します。そのうえで、会議での発表を例に挙げました。

発表役を任されて会議に臨み、思っていたことの半分も言えず、「きっと準備不足だったのだろう」と考える。名倉さんはこれを「反省」と答えましたが、中村さんの答えは違いました。

中村さんによれば、本当のリフレクションは「発言が十分できなかった」という事実から出発し、その理由を多面的に考察することです。原因の候補はひとつではありません。

掘り下げて内省するからこそ次に生かせる、と中村さんは話します。末松さんは、自分の日報がまさに「何々できませんでした。次頑張ります」の形になっていたと認めました。

中村さんは、うまくいかなかったことにも、うまくいったことにも、理由は単純には決まらないと考えています。「準備が足りなかった」と結論を出してしまうと、本当にそうなのかを確かめないまま終わってしまいます。

中村さんによれば、準備の面、発言のタイミングの面、事前の情報収集の面と、出来事を多面的に見て初めて、今本当にやるべきことが見えてきます。単に準備不足で終わらせれば、次も同じことになるといいます。

中村さんは、感想レベルの振り返りでも、振り返らないよりはましだと認めています。ただ、リフレクションを重ねれば半年で身につくはずのことが、感想止まりだと1年経っても「1年前よりはましになったか」程度になりかねないと話します。

末松さんは、ココフルの日報は中村さんしか見られない仕組みのため、どうしても中村さんへの業務連絡のような書き方になってしまっていたと振り返りました。

話は上司側の関わり方に移ります。中村さんは、自分もだいぶ手を抜いていると打ち明けました。社員の日報は「できなかったから次は頑張りたい」という反省が多く、リアクションはしているものの、考えるための視点を積極的に示せてはいなかったといいます。

そのうえで中村さんは、上司が取り入れるべきこととして、部下には気づきにくい視点を示すことを挙げます。答えそのものを渡す必要はない、という点が中村さんの考えです。

末松さんは、上司から別の視点を示されると振り返りが広がると話します。ミスだと思っていたことが実は違った、という気づきもあるかもしれないと、収録中に自ら気づいた様子でした。

名倉さんは、部下の側からすれば忙しすぎて日報をつける時間がない、という声も多いはずだと問いかけます。中村さんも多いと同意し、物理的な時間の工夫が必要だと話しました。

ココフルでは、所定労働時間の最後の30分を「アイドルタイム」にしています。業務を進めるためではなく、自分のために有効に使う時間という位置づけです。

アイドルタイムの使い道はさまざまです。やりかけの仕事を区切りまで終える、翌日をスムーズに始める準備をする、そして日報でリフレクションをする。中村さんはこうした使い方を想定しています。

ココフルの所定時間の終わりは18時で、17時半からは自由に過ごしてよいことになっています。極端な例では17時半に帰る人もいて、中村さんは、プライベートのために早く帰るのも自分のための時間だと話します。

末松さんは、最初はアイドルタイムを単に日報を書く時間と受け止めていたそうです。しかし業務が増えて区切りがわからなくなる中で、17時半に一度終わる感覚が、頭の切り替えに役立つようになったといいます。

中村さんによると、アイドルタイムの導入前は「社労士事務所なのに残業がまあまあ多い」ことが悩みでした。

中村さんは、これを仕事の仕方そのものが変わった結果だと見ています。17時半が区切りになり、18時までにけりをつけて帰ろうという空気ができました。勤怠システム上は、毎日早退が記録されているそうです。

末松さんは前職でも振り返りシートを書いていましたが、手が空いていなければ帰宅後に書くよう言われていたそうです。帰宅後はリラックスしてしまい、「今日頑張りました」の一文だけの、書くためだけの紙になっていたといいます。

ココフルでは、振り返りが業務時間の中に組み込まれ、書かないと帰れません。そのため、いやでも振り返る時間があり、その日の出来事が次々に思い出されるといいます。

追い詰められて自分が何をしていたかわからない社員も、周りの声で自分の仕事を知り、気づきを得られます。末松さんは、業務中に振り返りが入ることで、振り返りの癖がつく点がよいと評価しています。

名倉さんも、会社員時代の日報は箇条書きの業務の振り返りにとどまっていたと振り返ります。それでも1日を思い起こすことが、翌日へ向けたスイッチになっていた実感があるそうです。

中村さんは、まず大事なのは習慣だと話します。続けること自体が最初はハードルが高いため、ココフルでは業務の中に組み込んだのだといいます。日報を使うかどうかは、あくまで一つの選択肢だと断ったうえでの話です。

中村さんは、多くの会社で日報は上司向けの業務報告書になっていて、あまり役立っていないのではないかと感じています。今日何をしたかより、明日以降の糧になることのほうがよほど大事だと考えているからです。

「振り返り」と呼ぶか「リフレクション」と呼ぶかは、どちらでもかまわないと中村さんは言います。問われるのは中身で、その日に何の意味があり、何を学び、明日以降に何が必要かが整理されることが、成長にとって大切だという考えです。

中村さん自身の反省も語られました。未経験採用が基本のココフルでは、入社3ヶ月ほどは気持ちが切れないよう毎日日報にコメントを書きますが、その後は「そのうち自分で気づくだろう」と流してしまうことがあったといいます。

番組の結びで名倉さんは、仕事をこなしているのに成長しないと悩む人は、リフレクションの時間が確保されているかを見直してみるとよいかもしれない、とまとめました。次回は「研修はやってるのに変わらない。その理由は受講前後にあった」をテーマに扱う予定です。

まとめ

経験を積んでも成長が遅いのは、振り返りが感想で終わり、リフレクションになっていないからかもしれません。原因を多面的に考える習慣と、それを支える仕組みや上司の関わりが、成長の速度を左右すると話されています。

• 「準備不足だった、次は頑張ります」は反省ではなく、反省という名の感想になりがち
• リフレクションでは、ひとつの原因で結論を出さず「他には？」と多面的に掘り下げる
• 上司は答えではなく、部下が見落としている視点を示す役割を担う
• ココフルでは終業前30分のアイドルタイムで振り返りを業務内に組み込み、残業もほぼなくなった
• 日報は上司への業務報告ではなく、明日以降の糧にするためのものとして設計する