研修が現場で効かない理由は受講前後にある。上司と部下の本音から考える人材育成

「生き生き企業の未来ナビ 人事労務の学び場」は、中小企業の経営者や管理職に向けて、仕事へのエンゲージメントを高めるヒントを届ける番組です。今シリーズは上司役の中村さんと部下役の末松さんが、それぞれの言い分をぶつけ合う形で進んできました。

前回は、経験を積んでも振り返りが足りないと成長しないという話から、リフレクションリフレクション ── 自分の経験や行動を振り返り、そこから学びや気づきを引き出すこと。人材育成の分野では、経験を成長につなげるための重要なプロセスとされていますの重要性が語られました。今回はさらに具体的に、研修をやっているのに職場が変わらない理由は受講前後にある、というテーマを扱います。

中村さんはまず、多くの経営者が研修に社員をどう向かわせるかにストレスを感じていると切り出します。業務に必要な知識が足りないなら自分で学ぶべきだ、というのが経営者側の本音だといいます。

中村さんの説明では、仕事はできる人に割り当てたいものの、そればかりではその人がパンクしてしまいます。だから他の人にもできるようになってほしいが、そのための準備は本人の責任だろう、という思いが上司側にはあるそうです。

一方で中村さんは、その本音を通していては何も進まないとも認めています。プライベートの時間を使って学べる人は少ないため、業務時間と会社のお金を使って研修に行ってもらうことを、多くの会社が選んでいると話します。

部下役の末松さんは、自分から一歩踏み出して学ぶ人はなかなか少ないのでは、と率直に返しました。上司の期待と部下の実態には、最初からずれがあることがうかがえます。

中村さんが次に挙げた問題は、研修が計画的に行われているかどうかです。研修を企画・提供する立場の中村さんにとって、これを口にするのはかなり勇気がいることだといいます。

中村さんが根拠にするのは、以前の「成長予感・成長実感」の回で触れたキャリアパスキャリアパス ── 社員が将来どのような職務や役職を経て成長していくかを示した道筋。段階ごとに求められる能力や経験を明確にする目的で作られますです。ロードマップに照らせば、その段階で必要な学びとタイミングがあり、研修そのものにもプランニングが要るというのが中村さんの考えです。

ただし中村さんは、中小企業の研修が完全な思いつきだとは言っていません。上司にもっとリーダーシップを発揮してほしいという悩みがあるときに、リーダーシップ研修の案内が来れば受けさせたくなる、という流れがよくあるといいます。

中村さんは、次のステップに進むためにこの教育が必要だと計画されていれば、受講する側も研修の価値を見いだしやすいと指摘します。中小企業ではその計画がないまま進めていることが多いのでは、と話していました。

受ける側の末松さんは、会社が計画を立ててくれること自体は嬉しいとしつつ、本音を1つ明かします。それは、会社が計画を立てていることすら部下は知らない場合がある、という点です。

末松さんによると、行ってこいとだけ言われると「なんでそんな忙しい時期に」「なんで私が」と、マイナスの気持ちから研修が始まってしまうそうです。

中村さんが、業務時間内に研修の機会があることを若い世代はどう受け止めているのかと尋ねると、末松さんは以前の回で紹介した友人へのアンケートの結果を挙げました。アンケートでは研修についても聞いていたといいます。

末松さんの話では、「仕事が好きか」に「いいえ」と答えた人ほど、研修に行かされることに否定的でした。逆に仕事が好きと答えた人は、研修にもっとこうしてほしいといった前向きな意見を持っていたそうです。

学ぶ意欲のある人にとっては、休日ではなく業務中に研修があることはありがたいはずだと末松さんは考えています。研修の受け止め方は、そもそも仕事が好きかどうかで大きく分かれるという見立てです。

議論は、学びたい欲求がある前提で進められます。中村さんは、学ぶ意欲があっても、なぜこのタイミングでこの研修なのかがわからないと、心構えがないまま参加することになると指摘します。

理想はキャリアパスに沿った計画ですが、中村さんはそこまでは難しい会社も多いと認めます。そのうえで、チラシを渡して申し込んでおいたと伝えるだけではなく、研修に向かわせるまでの前段階を丁寧にやるべきだと話しました。

具体的には、受講前に現状の自己分析をしてもらい、今の自分の足元と、一歩進むために必要な学びを本人が理解した状態で当日を迎えることです。中村さんは「せめてそれぐらいやったらできるやろ」と語っています。

末松さんも、研修の意味がわからないまま受けると全然頭に入ってこないと同意します。過去には全部寝てしまった研修もあったと明かしつつ、目的がわかっていれば学ぶ姿勢が積極的になると話しました。

中村さんは講師としての経験も紹介します。5回シリーズのような連続講座では、最初にアイスブレイクを兼ねて、研修に期待することや来た理由を受講生に問いかけるそうです。

中村さんによると、受講生の多くは指示されて来ていますが、その中にも2つのタイプがあります。来た理由がわかっていない人と、きっかけは指示でも自分なりの課題を持って来ている人です。

中村さんは、研修の中身の質を上げるには、受講生がどう講義に向き合うか、そのための準備がまず大事だと結論づけています。

名倉さんが受講後について尋ねると、中村さんは、学んだことを実際にやってみるフィールドを与えることだと答えます。研修に行って「面白かったです、ためになりました」で終わる受講満足は、よく起きがちだといいます。

中村さんは、自社でも案内チラシを見て受けさせたくなり、行かせたきりになったことがあると反省を口にしました。そのうえで今意識しているのが、学んだことを職場内でアウトプットさせる取り組みです。

中村さんは業務時間の中でアウトプットの時間を設けるほか、実務で具体的に生かしたい場面をイメージしたうえで研修に送り出し、意図的にその役割を与えているそうです。そうすれば、学んで楽しかったで終わらなくなるといいます。

末松さんは、ファシリテーターを務める側の研修を受けた経験を語りました。研修を受けてすぐお客さんのところへ行けと言われたら「無理無理」となるところですが、事務所内で講師役として発表することで、理解していたつもりでも言葉にできない部分が見つかったといいます。

末松さんの職場では最近、同僚が研修で学んだ内容をもとにディスカッションも行いました。「お客さんからこう質問が来たらどうする？」と議論が広がり、1人の受講がみんなの学びになったと話しています。

中村さんはこの日の朝も、社員が受けた研修をもとに商品作りのプロジェクトを立ち上げる話をしたそうです。後に実践が控えているとわかっていれば、学び方そのものが変わると中村さんは考えています。

研修好きだという名倉さんも、学んだことを実践した経験はなく、自己完結で終わっていたと振り返ります。会社のために生かせると思えば、もっと研修に身が入ったはずだと話していました。

中村さんは、受講前に意味を理解し、受講後に職場でアウトプットすると、わかっていたつもりの部分がわからないと気づけると説明します。その気づきが次の研修につながれば、学びがうまく循環していくといいます。

中村さんはこれをPDCAPDCA ── 計画（Plan）、実行（Do）、評価（Check）、改善（Act）を繰り返して業務や取り組みを継続的に改善していく手法になぞらえます。ところが多くの場合はPとDしかなく、下手をするとDしかないというのです。

ダジャレ交じりではありますが、中村さんは実際にそういうケースは多く、研修をやりっぱなしにするのは非常にもったいないと強調しました。

末松さんは、振り返りによって自分が苦手な分野に気づけることも学びになると話します。最近参加した研修では、他社の参加者が「自分でやるより外部の力を借りるほうが手っ取り早い」と気づいたと発表していたそうです。

シリーズ最終回の締めくくりに、名倉さんは2人に感想を尋ねました。中村さんは言いたいことを言ったうえで、自分自身も改めなければいけない部分が結構あったと振り返ります。

名倉さんは、この対談そのものがリフレクションの場になったと受け止めました。中村さんも、いろいろな気づきをもらえてありがたいと応じています。

上司と部下が本音をぶつけ合うことで、お互いの考えが見えてくる。シリーズはそんな着地で幕を閉じました。

まとめ

研修が職場で効かない原因は、研修の内容よりも受講前後の仕掛けにあると語られた回です。受講前に意味を共有し、受講後に実践とアウトプットの場を用意することで、研修は1回きりのイベントではなく成長の循環になると考えられます。

• 思いつきの研修でも、なぜ今あなたに受けてほしいのかを伝え、自己分析をしてから送り出すだけで受講姿勢が変わる
• 課題を持って参加した受講生ほど、講義を自分に当てはめた具体的な質問をする
• 受講後は職場で先生役として発表させるなど、学びを実践するフィールドを意図的に用意する
• アウトプットで見えたわからない点が次の研修につながれば、「ドゥドゥ巡り」ではない学びの循環が生まれる