部下が成長しないのは本人のせい？成長予感・成長実感とキャリアパス、評価制度の使い方

この番組は、中小企業の経営者や管理職に向けて、仕事へのエンゲージメントを高めるヒントを届ける番組です。今シリーズは「成長しないのは誰のせい？部下と上司の言い分全部ぶっちゃけます」と題して進んでいます。

前回は「部下が言うことを聞かないのは時代が変わったから」というテーマで、世代間の時代背景のギャップが話されました。今回のテーマは「成長しないのは本人のせい？成長予感と成長実感が鍵」です。

中村さんによると、次の世代を育てることは多くの会社にとって大きなテーマです。現場からは「いろいろ手を尽くしている割に若手の成長が遅い」という声がよく聞こえてくるといいます。

中村さんは前回の「意味づけが大事」という話を受け、「組織の発展」だけを意味として示しても、今の若い世代はスイッチが入りにくいのではないかと話します。若い世代が大事にしているのは「自分らしさ」だというのが中村さんの見立てです。

一方で、上の世代から見ると「じゃあ何があなたらしさなの？」と聞き返したくなる、と中村さんは続けます。そこで名倉さんと末松さんが、自分にとっての自分らしさを考えてみました。

名倉さんは、アナウンサー、ウェブデザイナー、趣味が高じて取った利き酒師利き酒師 ── 日本酒の知識やテイスティング能力を持ち、日本酒の魅力を伝える人のための民間資格。「日本酒のソムリエ」と呼ばれることもありますという3つの仕事や資格を並行している人はあまりいないはずで、そこが自分らしさにつながるのかと考えたことがあるといいます。

末松さんは、他人の持ち味は客観的に見てわかるのに、自分の持ち味を聞かれると「なんだろう？」となってしまうと話します。その結果、自分らしく働けているのかという問いに行き着いてしまうそうです。

中村さんは、自分らしさは言葉で定義しても、それが本当に自分らしいかははっきりわからないと答えます。

中村さんの考えでは、自分らしさは日常の積み上げの延長線上で、後から気づくものです。最初から「あなたの自分らしさは何ですか」と追及されても、答えようがなく困ってしまうと話しています。

中村さんは「教育」という言葉を「教える」と「育てる」に分けて考えます。教えることはテクニックなので、教え方を学べば誰でもできるといいます。

現場ではOJTOJT ── On the Job Trainingの略。実際の仕事を通じて、上司や先輩が部下に業務を教える育成方法ですのように手取り足取り仕事を教え、教える側も伝え方を工夫しているはずです。それでも中村さんは、育つかどうかは最終的に本人次第だと話します。

名倉さんは、前回出た「上司にゴールを示してほしい」という部下側の要望と食い違うのではないか、と問いかけます。中村さんは、本人に育とうという意欲がなければ、極論すれば教えられることは「いい迷惑」になると答えます。

中村さんが例に挙げたのは、子どもの勉強です。親は勉強してほしいのに、子どもは動画やゲームに時間を使い、つい「勉強しろ」と言ってしまいます。

勉強が優先したいことにならない状態で「勉強しろ」と言っても、反発しか返ってこないと中村さんは話します。中村さんの家でも、言われたことを盾に「やろうと思ってたのにやる気がなくなった」と返されたそうで、名倉さんも「私にも経験がありますね」と応じています。

子どもの勉強の例を受けて、名倉さんは今回の2つのキーワード「成長予感」と「成長実感」の意味を中村さんに尋ねます。中村さんの説明では、どちらも学ぶことの優先順位を本人の中で上げるためのものです。

成長予感とは、この職場にいればもっと経験が積めそうで、それが自分にとってプラスに見えてくる感覚です。成長実感とは、頑張った先で「以前はできないと思っていたことが少しできるようになった」と振り返れる感覚だと中村さんは説明します。

この2つを感じることで学ぶことの優先順位が上がり、教えたことが身につくようになります。中村さんは、そうして自然と育つ環境が出来上がると話しています。

末松さんは、2つがそろう必要性を自分の感覚から補足します。そもそも何をすればどうなれるのかが見えなければ、やろうと思えないといいます。

名倉さんはこれを、人がやる気を維持するには「この先うまくいきそう」という感覚と「実際に前に進んでいる」という実感がセットで必要だ、とまとめます。

中村さんはさらに、この会社でどういうことができるようになるのかという青写真が描けていなければ、そもそも成長を予感しようがないと付け加えます。漠然と「自分らしく活躍しよう」と言われても、会社の中にその活躍の仕方が見えなければ前に進みにくい、というのが中村さんの見方です。

では成長予感と成長実感をどう作るのか。中村さんが最初に挙げたのは、キャリアパスキャリアパス ── 社員が職務や役職を経験しながら、どのような順序で能力や立場を高めていくかを示した道筋のことですのようにデザインされた仕組みです。

新卒が最初に身につける仕事は何か、それができたら次にどんな仕事が待っているのか。段階ごとに身につけるものが順を追って示されていれば、一つひとつ階段を登ってみたいという意欲が出てくると中村さんは話します。

2つ目のポイントはフィードバックです。中村さんは、自分がどこまでできるようになったかは、意外と自分ではわかりにくいと指摘します。

そのうえで「もう一歩質の高い仕事をするなら次はここ」と課題を示すことで、1年後に振り返ったとき「結構やれてること増えてるじゃん」と気づけます。中村さんは、そこに頑張った喜びが生まれ、キャリアパスの次のステップを目指す気持ちが起きると話しています。

3つ目のポイントとして、中村さんは部下側の姿勢を挙げます。上司が成長をイメージして関わっていても、部下が「早く成長させてよ」と待っているだけでは成り立たないといいます。

名倉さんはこれを「餌を待つ雛鳥のようにパクパクしているだけではダメ」と言い換えます。中村さんは、前提として本人が成長したいと思い、努力する覚悟や意欲があるかどうかが大事だと話します。

ここで中村さんが紹介したのが、好きな言葉だという啐啄同時啐啄同時 ── 禅の言葉。雛が内側から殻をつつく「啐」と、親鳥が外側から殻をつつく「啄」が同時に起こることで、雛が無事に生まれるという意味ですです。

中村さんは、外から殻を破ってくれるのを待つだけでなく、自ら殻を破ろうとアクションを起こしてくれないと親側も疲れてしまうと話します。名倉さんは、成長のタイミングに合わせてサポートするのが親の役目だと受け止めました。

末松さんは、部下が受け身になっているときは、たいてい何から始めればいいかわからない状態なのではないかと話します。だからこそキャリアパスはとても大事だと実感しているそうです。

末松さんによると、前職にも人事評価制度はあったものの、自分の段階や求められていることは一切わからず、何年経ったら何円という給与査定のようにしか見えなかったといいます。キャリアパスがあれば「今の自分に求められていることはこれで、一人ではできないから助けてほしい」と言えるようになる、と末松さんは話しています。

名倉さんは、ロードマップがあることで、中の雛が「殻を破らなきゃいけない」と気づくきっかけになるのだと整理しました。

末松さんの前職の話を受けて、中村さんは「そのロードマップを査定ツールにしちゃってませんか」と問いかけます。ココフルは人事制度の構築や運用サポートを手がけていますが、相談の多くは「賃金相場が上がる中で給与を合理的に決めたいから評価をする」という発想から始まるそうです。

中村さんが目指すのは、査定があろうがなかろうが、自分にとっていいことだから頑張る状態です。そのためには、導く親側である上司が、制度を雛を育てるためのツールだと思っているかどうかがとても大事だといいます。

何の基準もないまま「ここができていない」と伝えると、部下から「何を根拠に言っているのか」と返されかねず、基本的なことほど言いにくいと中村さんは話します。仕組み化された基準があれば、「ここはできている、この部分はもう少し改善がいる」と伝えやすくなります。

中村さんは、言いやすい状況を作って、上司が親としての仕事をできるようにすることこそ人事制度の役割だと考えています。名倉さんも、制度は部下のためであり、上司のためでもあると受け止めました。

名倉さんは今回の話を、成長できるかどうかは本人のやる気だけでなく、成長予感と成長実感を同時に感じられることが鍵になる、とまとめます。そのため経営者や管理職は、それに気づく機会を意図的に作ることが大事で、それは上司にとっての指標にもなるといいます。

中村さんはこのまとめに同意したうえで、冒頭の「自分らしさ」の話に戻ります。

名倉さんは「楽しいと思えない状況で自分らしさってないですもんね」と応じ、中村さんは自分らしさは理屈でやり込める話ではないと続けました。

名倉さんは最後に、成長できるかどうかは本人の意欲だけでなく、環境にも大きく影響されると締めくくります。次回は「経験値は増えているのに成長しない？振り返りが足りてない問題」がテーマで、中村さんは今回の話をさらに腹落ちさせる内容になると話しています。

まとめ

部下が育たない原因は本人の意欲だけではありません。この回では、「成長できそう」という予感と「できるようになった」という実感を、キャリアパスとフィードバックという仕組みで生み出すことが、育つ環境づくりの鍵だと語られました。

• 教え方を磨いても、本人の中で学ぶ優先順位が上がらなければ育たない
• 成長予感はキャリアパスで先の道筋を示すことで、成長実感は具体的なフィードバックで生まれる
• 啐啄同時のように、部下が自ら殻を破ろうとする意欲と、上司のタイミングの合ったフォローの両方が必要
• 評価制度は査定ツールではなく、上司が親鳥としての役目を果たすための補助ツール
• 自分らしさは最初から定義するものではなく、仕事を楽しいと感じられたときに後から見えてくる