部下が言うことを聞かないのは時代の変化。物質的豊かさから「働く意味」の時代の部下育成

「成長しないのは誰のせい？部下と上司の言い分全部ぶっちゃけます」という新シリーズのタイトルに、中村さんは「怖いタイトルですね」と反応します。MCの名倉さんは、社会保険労務士法人がここまで踏み込んだテーマを扱うのは珍しいのではと問いかけました。

中村さんはまず、人事と労務の違いを整理します。労務は法令に基づいて「働きやすさ」をつくる領域で、人事は「この会社で働いててよかった」と思える「働きがい」をつくる領域だといいます。

社会保険労務士は法律に基づいて仕事をするため、中村さんは「紛れもなく法律家」だと話します。一方で人事は「当社がどうしたいのか」を考える領域であり、社労士だから担えるという性質のものではないと説明しています。

中村さんが人事に力を入れるようになったのは、中小企業でも大手に負けない就業環境をつくりたいという思いからです。ネームバリューも資本も限られた中小企業で、自社を誇れる社員を増やしたいという動機が語られました。

社名のココフルは、27年前の創業時に掲げた「ワクワクする心震い立つ会社」を縮めたものです。末松さんは最初「ダジャレか」と思ったそうですが、今では大事な言葉だと感じているといいます。

シリーズ第1回のテーマは「部下が言うことを聞かない。それ、時代が変わったからです」です。中村さんは、人事の相談でよく聞く悩みとして、40代後半から60代の経営者が20代・30代前半の働きぶりに物足りなさを感じている状況を挙げます。

若手代表として話を振られた末松さんは、上の世代が下を見てそう思うように、下の世代も上を見て「これだから昭和は」と思っているはずだと返します。

名倉さんは、若手が求めているのは「がむしゃらにやった先に何があるのか」を示してもらうことではないかとまとめます。一方で中村さんは、上の世代の本音も代弁しました。

中村さんによると、上の世代は「頑張った先に意味がわかってくる」という自分の若い頃の感覚に照らして、今はがむしゃらに頑張る時期だと考えているのだろうといいます。

名倉さんは、人材育成をめぐるすれ違いには時代の流れが大きく影響していると話を進めます。中村さんも、収録前の打ち合わせで「前提の背景があまりにも違う」と気づいたと語ります。

中村さんが例に挙げたのは自身の子ども時代です。小学生の頃まで家に風呂がなく、近所の銭湯に通っていたといいます。

中村さんが住んでいた団地では、ベランダに置けるサイズの風呂を多くの家庭が設置していたそうです。囲いはトタンの波板1枚で、冬は湯から出るとすぐに家へ駆け込むしかなかったと振り返ります。

中村さんはこの風呂の話を、ものがなかった時代の象徴として語ります。大量生産大量消費大量生産大量消費 ── 工業製品を大量につくり、大量に消費することで経済が成長した高度経済成長期以降の社会のあり方を指す言葉の時代で、頑張って働けば収入が上がり、マイホームやマイカーなど手に入れたいものが次々にあったといいます。

だからこそ当時は「何のためにやるか」を問うより、欲しいものを手に入れるために頑張るのが自然だった、というのが中村さんの見立てです。末松さんは、働くことを「これが欲しいから頑張る」と考えたことはほとんどないと答えています。

中村さんは、自分たちの世代はものがなく貧しかったので、豊かになった今の時代は働く意味づけが大事になったと捉えていました。ところが打ち合わせで若手の二人に話すと、意外な反応が返ってきます。

名倉さんも、物価高が叫ばれる中で生きていると「豊か」と言われてもピンとこないと話します。中村さんにとっても、この反応は「衝撃的」だったといいます。

名倉さんは、昔はお金を稼いで欲しいものを手に入れることが豊かさだったのに対し、今の若手は意味のある仕事をしたいという方向へシフトしているのではと整理しました。

中村さんは、求めるものが物質的豊かさから精神的豊かさに変わっているのに、導く側の年長者がそれを理解しないまま自分のイメージで接するから、うまくいかないのではないかと話します。

末松さんも、言われたことだけをやっていると何の意味があるのかと思ってしまうと話します。目の前の仕事を自分で考えて広げていくことが、働く醍醐味ではないかと語りました。

部下は自分で考えて動きたがっている。では上司はどう接すればよいのかという問いに、中村さんは「自分が培ってきた自己概念を崩せるかどうか」だと答えます。

末松さんは「心当たりがあります」、名倉さんは「中村さんもたまに言っている」と笑い、若手側の本音は「始まったよ」だと明かします。

中村さんは、武勇伝を語ること自体は悪くないとし、若い世代にも体験談として聞いてほしいと話します。問題は、背景が大きく変わったのに「だからあなたたちもそうすべきだ」と求めることだといいます。

中村さんは、昔の働き方はその時代にマッチしていたと認めたうえで、時代に即して次の世代をどう導くかへ考えを切り替えるパラダイムシフトパラダイムシフト ── ものの見方や考え方の前提が大きく転換すること。もとは科学史の用語で、ビジネスでは価値観の切り替えの意味で使われますが必要だと話しています。そうしないと「これやから昭和はややこしい」と言われて終わる、と自戒も込めて語りました。

名倉さんは、指示を出すより、ゴールを示してあげることが大切なのかと問いかけます。中村さんは、意味を求める今の世代のほうが「ある意味賢い」と評価しました。

一方で末松さんは、新入社員の頃は言われるままに動けても、だんだん仕事の意味に疑問が湧いてくると話します。

末松さんによると、何に使い、何につながるのかまで説明してもらえれば「わかった、やろう」と思えるそうです。中村さんは、上司がそこを理解していないと、純粋な問いかけを「めんどくさいやつ」と受け取ってしまうと指摘します。

中村さんは、意味づけがきちんとできれば、自社の社員に限らずクライアント先でも、すごい力を発揮できる若手がたくさんいると普段から感じていると話しています。

名倉さんはここまでのポイントを、指示ではなくゴールを明確に伝えること、やり方を指示するのではなく部下と一緒に考えることの2つにまとめます。中村さんはそこに「あなたにとってどうなのか」という視点を加えました。

中村さんは、ワークライフバランスの流れで仕事が単なる手段になっていると言われることにも触れます。若手は働くことを避けているのではなく、仕事に価値を見出せないからエネルギーを注ぎにくいのではないか、と見ています。

話を受けて末松さんは、部下側の課題にも目を向けます。若手は目的を教えてほしいと思っていますが、「これって何の意味があるんですか」と言われたら上司がムッとするのも理解できるといいます。

名倉さんは、「ぶっちゃけます」のテーマどおりお互いがムッとし合うところから始まった回だったと振り返ります。そのうえで、お互いが気持ちよく働けるよう歩み寄ることが、組織のコミュニケーションを円滑にするポイントだとまとめました。

次回のテーマは「成長しないのは本人のせい？成長予感と成長実感が鍵」です。中村さんは、育成の観点で一番重要なポイントになるとして、聞き逃してほしくないと語っています。

まとめ

部下が言うことを聞かない背景には、ものを手に入れるために働いた時代から、働く意味を求める時代への変化があります。上司は武勇伝を押しつけず、仕事の意味を本人にとっての価値まで言葉にし、部下も素直に問いかけることで、すれ違いは埋められると語られました。

• 上の世代が「がむしゃら」に働けたのは、手に入れたいものが明確な物質的に満たされない時代だったから
• 今の若手は精神的豊かさを求め、「なぜ私がこれをやるのか」がわからないと動きが止まる
• 上司はまず自分の自己概念を見直し、昔の働き方を同じように求めない
• 組織にとっての必要性に加え、「あなたにとってどう意味があるか」を言葉にする
• 部下側も素直に「教えてほしい」と伝え、双方が歩み寄ることが大切