2024年4月改正、労働条件通知書の「変更範囲」明示がなぜ会社を守るのか

今回のテーマは、2024年4月の法改正で変わった労働条件明示のルールです。前回は無期転換権が取り上げられ、今回は就業場所と業務の変更範囲の明示が中心になります。

吉田さんはまず前提として、労働条件通知書の基本を確認します。会社が労働者を雇った場合、書面で労働条件を本人に通知する法的な義務があるという説明です。

通知書に書くべき内容も、契約の開始時期、給料の額、労働時間など、どういう条件で働くのかがわかるものと決まっています。

その明示すべき事項に、今回新しく「就業場所・業務の変更の範囲」という要素が追加されました。就業場所と業務範囲の2つに分けて、順に説明が進みます。

1つ目の就業場所の変更について、吉田さんは日本の雇用慣行の話から入ります。長い慣行の中で、会社側の配置転換の権利は非常に強いものとされてきたという指摘です。

大企業では、東京本社で採用された人でも、辞令が下れば北海道から沖縄まで配置転換される可能性があります。そしてそれを断れば解雇につながるのが一般的なルールだと説明されます。

これは大企業に限りません。中小企業でも全国展開していて、就業規則に配置転換の条文が入っていれば、労働者は遠い支店への異動に従わざるを得ないとされています。

吉田さんは、配置転換が実際に揉める場面を具体的に挙げます。独り身なら転勤は比較的簡単でも、そうとは限らないという話です。

たとえば家族が介護状態にある、重い病気を抱えているといった場合、動きたくても動けません。転勤先に家族の病気を治療できる施設がなければ、転勤はできないという事情が生じます。

こうした食い違いが行き着く先が裁判だと吉田さんは言います。会社は配置転換命令を出す一方、労働者は事情があって動けないと主張する、というトラブルです。

結果は会社が勝つときも労働者が勝つときもありますが、トラブルになっている事実は変わりません。この状況を解決するために、2024年4月から就業場所の変更範囲を通知書に書く義務が加わったと吉田さんは解釈しています。

この就業場所の変更範囲について、吉田さんは成長志向の会社ほどしっかり考えるべきだと話します。ここでスタートアップの例が示されます。

横浜で起業した経営者を想定します。社長の頭の中には、横浜から全国展開し、さらに全世界展開するという高い志があるとします。

ただ最初は横浜スタートなので、採用するのは神奈川や東京に住む人になります。会社が発展して大阪や東京に支店を作る段階になると、その人たちに来月から大阪へ、東京へと異動を求める場面が出てきます。

問題は、全国展開の構想が社長の頭の中にしかない場合です。雇われた人は横浜で採用されたのだから、せいぜい神奈川から出ないだろうと考えているため、認識のずれが生まれます。

だからこそ、成長志向の会社は雇うときに将来の可能性を明示しておくべきだと吉田さんは勧めます。最初は場所を限定して雇う場合でも、大阪や東京など遠方へ異動するかもしれないと伝えておく、という考え方です。

2つ目の業務範囲の変更について、吉田さんは素直に読めば労働者を守るための明示だと述べます。就業場所の話と同じ構造です。

例として、営業が苦手で経理として採用された人が挙げられます。会社は発展段階や状況の変化によって、その人を経理から外す可能性があります。

一方、雇われた人は経理職で入ったのだからずっと経理をやれると思っています。ある日突然「営業へ」と言われても難しく、たとえば40歳で20年経理をやってきた人が今から営業はできない、という反発が起きます。

ここでも配置転換命令は強く、経理から営業への異動を命じられれば大体は会社が勝つと吉田さんは説明します。ただ、20年経理をやってきた人にとっては、事実上の解雇や退職勧奨に近いものになります。

こうしたことが起こるのは良くない、という考えのもとで業務範囲の変更が明示事項に追加されたと吉田さんは整理します。

ここから吉田さんは、業務範囲の変更は会社にとっても有利になり得るという見方を示します。業務範囲を限定しておくと、期待した成果を出せない人に去ってもらう際にも有利だという指摘です。

例として、管理職を前提に採用した人が挙げられます。他社から管理職として来てもらい、管理職限定という契約だったとします。

吉田さんは前提として、生え抜きの人が管理職になった場合の扱いを説明します。実力が足りなければ役職を解いて一般職に戻し、もう一度頑張ってもらうという道です。これはずっとその会社でやってきた人だからこそできる対応だとされます。

一方、他社で管理職をやっていた人を管理職限定で採用し、能力が発揮できなかった場合、一般職からやり直してくださいとは事実上言えません。ゼロではないものの、相当難しいという説明です。

吉田さんは、この考え方は管理職に限らずあらゆる職種に言えると話します。ここで20年マーケティング畑にいた人の例が示されます。

売上増加のためにマーケティング人材を採用したものの、売上に貢献する施策を打てないとします。その場合、営業や経理を一から育てるのは現実的でないため、残念ながら辞めてもらうことになると吉田さんは述べます。

このとき、労働条件通知書に「業務範囲はマーケティングだけ」と書いてあれば、他で働く可能性はなかったのでご退職いただけないかと説得しやすくなるという説明です。

最後に吉田さんは、就業場所も業務範囲も、基本的には労働者を守るための話だとまとめます。ただ、どういう働き方でどういう期待成果があるのかを雇入時に伝えることが、最終的には会社を守るということにもなるという結論です。

そのため、今回の明示事項の追加は事務的な話と解釈することもできますが、深掘りすれば新しく入る人にどんな成果を期待するのかを話すきっかけになる、と吉田さんは位置づけます。

番組の締めくくりとして、Twitterでも給与について発信していること、DMや社会保険労務士法人ワンハートのホームページから相談できることが案内されました。

まとめ

2024年4月の改正で、労働条件通知書には就業場所と業務の「変更範囲」を明示することが求められるようになりました。労働者を守るためのルールですが、限定範囲を丁寧に書くことは会社を守る備えにもなります。

• 改正で就業場所・業務の変更範囲の明示が労働条件通知書に追加された
• 配置転換の権利は強く、事情のある転勤や職種変更は裁判に発展することがある
• 成長志向の会社は、将来の全国展開や異動の可能性を採用時に明示しておくと揉めにくい
• 業務範囲を限定して明示すると、成果を出せない人材に退職を求める際の説得材料になりやすい
• 明示は事務作業ではなく、入社時に期待成果を伝え認識の齟齬をなくす機会になる