労務とは何か？人事との違いと「攻めの労務」を岩田佑介さんと考える

今回のゲストは、特定社会保険労務士でワーケーション社労士としても活動する岩田佑介さんです。テーマは、岩田さんが共著で執筆した書籍「図解労務入門」のエッセンスをたどることです。

この本ができたきっかけは、共通の知り合いである古茶さんが、坪谷さんと岩田さんをつないだことでした。初対面のオンラインミーティングで一気に話が盛り上がったといいます。

坪谷さんの側は「次は労務を書きたい」という思いがあり、岩田さんも同じ時期に労務の考え方を記した本を書きたいと考えていました。書きたいものがぴったり一致して、執筆が決まったそうです。

岩田さんが本を書きたかった理由は、自身が労務担当者として未経験で働き始めたとき、こういう本が欲しかったからでした。

執筆は3人で「バレーボール」のように進めたそうです。岩田さんが本文を書き、古茶さんが図解のドラフトを作り、最後に坪谷さんが図と本文を再編集して仕上げる、という流れでした。制作期間はおよそ1年です。

labelとしてよく使われる「労務管理」に対して、「労務」単体の定義はしっくりくるものが意外となかった、と岩田さんは言います。学術論文や大学の先生にもあたったものの、納得できる定義が見つからなかったそうです。

そこで3人は、労務という漢字を2文字に分けてアプローチしました。「労」は何を指し、「務」は何を指すのかを考えたのです。

「労」は労働の労です。岩田さんは哲学者ハンナ・アーレントの考え方を手がかりに、この「労働」の部分にフォーカスを当てたと説明します。

この整理を、岩田さんは現場でも使うそうです。たとえば、やりがいを理由に長時間働きたいと訴える従業員がいたとき、こう説明すると納得してもらいやすいといいます。

楽しいと思っている仕事でも、その一部にはつらい作業が混ざっていて、それが体を蝕むことがある。だからこそ労働基準法は、労働にまつわるリスクを抑えるために時間の上限を設けている、という説明です。

一方の「務」は、辞書では義務を指します。ただ、岩田さんは義務だけではないと考えました。労働に危険が内包されているからこそ、企業は安全配慮義務などを果たし、働く側も労働契約に基づいて義務を果たす。お互いに労働における義務を果たすこととして、労務の全体像を捉えようとしたのです。

産業保健の現場でも、人事と労務の違いや関係性はよくぶつかる疑問だと小橋さんは言います。人事と労務は別物なのか、人事の中に労務が含まれるのか、そこが不明確なことも多いそうです。

岩田さんの答えはシンプルで、人事という大きな枠組みの中に労務が含まれるというものです。労務担当者が「私、人事じゃないんですけど大丈夫ですか」と言うことがあるものの、それは誤解だといいます。

岩田さんは、師匠でもある坪谷さんの言葉を借りて「人事」を定義します。人事とは「人を活かして事をなす」ことであり、それは人事担当者がやっても経営者がやっても、すべて人事だという考え方です。その中に採用や労務、人材マネジメントといった役割が入っている、という整理です。

この理解が広まると、労務が人事を敵視するような対立構造も減っていく、と2人は話します。そもそも同じ人事の中にいる、という認識が出発点になるわけです。

小橋さんが特にわかりやすかったと挙げたのが、労務を「平等なインフラ」として捉える図です。働く人が仕事ができようができまいが、誰にでも等しく与えられるべき土台だ、という見方です。

これに対して人材マネジメントは、能力などに応じて公平に差をつけていく世界だと整理されます。岩田さんは、労務が1階部分の土台で、その上に人材マネジメントの2階が乗るとイメージしています。

1階の基本的な部分は平等にルールを適用すべきで、意識して平等にしないと悪平等になってしまう、と岩田さんは言います。一方で2階部分は、能力の高低で差が出るのを企業の中でもきちんと実現しよう、という発想です。

「人事は攻め、労務は守り」という言い方はよく耳にします。ただ岩田さんは、この表現にしっくり来ていないと率直に語ります。

一般には、経営戦略を前に進めるのが人材マネジメント、トラブルで企業価値が毀損しないよう守るのが労務、と捉えられがちです。しかし岩田さんは、労務こそが経営戦略を前に進められると考えています。

理由は、労務が土台の1階部分だからです。基準を上げていくほど優秀な人が集まり、安心して働けるようになる。安心して働けるからこそ人はリスクを取るようになる、というロジックです。前回話したワーケーションや、フルフレックス・リモートを盛り込んだ就業規則づくりも、この「攻めの労務」にあたります。

さらに岩田さんは、守る力があるほど攻められると指摘します。労働法を無視した自由な働き方と、守るべきを守った上での創造的な働き方とでは、組織の足腰が違うというのです。

だからこそ、人材マネジメント側と労務側は対立するのではなく、一緒に関わっていける方がいい、と小橋さんは受け止めます。育ってきた価値観の違いから対立しがちですが、「深いところで人事だ」という共通のバリューを持てば、向かう先は同じだと気づけるといいます。

岩田さんが坪谷さんの人事塾で労務コースを担当していると、人材マネジメントの人も労務の人も、最後は共感し合って卒業していくそうです。自社の労務担当者とランチに行って困りごとを聞き、深く共感したという声もあるといいます。

労務の仕事を「役割は何ですか」と聞くと、多くは給与計算や福利厚生、メンタルヘルス対応といった「機能」で返ってくる、と岩田さんは言います。そうではなく役割そのものを考えると、大きく3つに分けられるそうです。

この3つは、よくピラミッドで示され、ストラテジストが上、オペレーションが下っ端のように描かれがちです。しかしこの本では、あえてそうではないと言い切ります。強いて言えば、オペレーションエクセレンスが最も大事だという立場です。

本では3つを、上下のピラミッドではなく「年輪」のように描いています。オペレーションを中心に、その外側にルールマスター、さらにストラテジストが広がる。ルールマスターにはオペレーションが必要で、ストラテジストにはその両方が必要、という「超えて含む」構造です。

理由は、コアであるオペレーションを正確に理解していないと、ルールも作れず、ストラテジーを言っても現場感覚とずれてしまうからです。

現実の会社では、経理出身の管理部長が人事労務も見るなど、他分野の人が労務の責任者になるケースもあります。そのとき、労務のオペレーションの大変さがわからないという課題が起きがちです。

岩田さんによれば、3つの役割は1人が全部担う必要はなく、組織の中でカバーできていればいいそうです。ただ、経理出身の人が労務責任者になった場合、労務経験がなければストラテジストも本来は務まらないといいます。

そこでのおすすめが、全部でなくていいので一度オペレーションをやってみることです。

体験してみて、はじめて想像力が働くというわけです。岩田さんは、外からヘッドハンティングされたCHROが、労務担当者との信頼を作れないまま新しい制度を打って崩壊する事例は世の中に多いと指摘します。

労務に興味を持たず「給与計算は適当にやっといて」という態度だと、労務担当者は自分の仕事をないがしろにされたと感じ、信頼関係ができません。だからこそ「チェックという位置づけでいいので、オペレーションを触りに行く」ことを勧めているそうです。

岩田さんは、全員がストラテジストを目指すべきだとは一切言っていません。オペレーションエクセレンスの神様のようになるキャリアもある、という考えです。

たとえば、AIやシステムを使ってオペレーションをどう効率化するかを突き詰めるのも、オペレーションエクセレンスの範疇です。岩田さんは、成長には2つの方向があると整理します。一つは同じ役割を深めていく「深化」、もう一つは次の役割へ進む「進化」です。

ただ現実には、オペレーションよりルールマスター、ルールマスターよりストラテジストのほうが待遇や序列で上になりがちです。小橋さんは、産業保健でも「名プレーヤー、名監督にあらず」と同じで、極めたプレーヤーがきちんと評価される組織が望ましいと話します。

岩田さんは、オペレーションエクセレンスが「ただの事務」と誤解され、すぐアウトソースすればいいと扱われがちな点を課題に挙げます。意外とオペレーションが全てを決めていることも多い、という実感です。

岩田さんが強調するのは、相手の仕事に敬意を払うという、当たり前のことを労務にも適用することです。同時に、オペレーション側も自分たちを「ただの事務」と卑下せず、出している価値を言語化して経営や上司にPRしていくことが大事だと語ります。

まとめ

岩田佑介さんとの回では、「労務とは何か」を漢字の分解から問い直し、人事との関係、労務の役割まで一貫して整理されました。労務を守りだけの機能ではなく、土台を攻めていける仕事として捉え直す視点が印象的でした。

• 「図解労務入門」は、労務を「企業と働く人が労働における義務を果たすこと」と定義している
• 人事という大きな枠組みの中に、採用・労務・人材マネジメントが含まれる
• 労務は平等な「1階のインフラ」、人材マネジメントは差をつける「2階」という関係
• 土台を上げれば人が安心してリスクを取れるため、労務は「守り」だけでなく「攻め」にもなる
• 労務の役割はオペレーション・ルール・ストラテジーの3層で、コアであるオペレーションが最も大事