パワハラ相談8万件超、15年連続最多。ハラスメントが企業にもたらす3つの経営リスク

番組の新シリーズは「中小企業のための令和のハラスメント対策室」と題し、全4回にわたってハラスメントを取り上げます。初回のテーマは、最新の事案とデータから見えるハラスメントの経営リスクです。

中村さんは、ハラスメントは誰にとっても他人事ではないと切り出します。相手の何気ない一言で傷つくこともあれば、自分が気づかないうちに加害の側に回ることもある、という立場からの問題提起です。

名倉さんは、最近のニュースで目にする事案として、防衛省のセクハラ事案や朝日新聞出版のパワハラ訴訟を挙げました。中村さんも、ここ最近で最も記憶に新しいのは防衛省のセクハラ案件で、メディアで大きく取り上げられたため覚えている人も多いはずだと応じています。

企業に限らず、国の機関や出版社でもハラスメントが問題になっていることから、名倉さんは「中小企業も大企業も関係なく起きる問題だ」と受け止めています。

ハラスメントの実態を示すデータとして、末松さんは厚生労働省が公開している個別労働紛争解決制度個別労働紛争解決制度 ── 解雇や賃金、職場のいじめなど、労働者と事業主の間の個別のトラブルを、裁判によらず相談・助言・あっせんで解決するための国の制度ですの施行状況を紹介しました。この中で「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は、15年連続でトップになっているといいます。

末松さんによると、令和5年度の「いじめ・嫌がらせ」の相談は全国で8万件を超えています。エピソード説明では8.8万件とされており、1日あたりに直すと約220件の相談が寄せられている計算です。

ただし末松さんは、この数字は相談に踏み切った人の件数にすぎないと強調します。相談できずにいる人まで含めると、実際の件数は何倍にもなっているのではないか、という見方です。

なぜ15年前から「いじめ・嫌がらせ」がトップになったのかについて、中村さんはまず、その頃に全国へ総合労働相談の窓口が整備されたことを挙げます。それまでは、どこに相談すればよいかわからず、泣き寝入りするしかなかった人が多かったといいます。

中村さんは、社会保険労務士の業界では、この変化に「激震が走った」と振り返ります。それまでの個別相談は、圧倒的に多いのが解雇、2番目が賃金問題という「相場が決まった」状態だったからです。

解雇の相談が減った理由として、中村さんは法律の認知が広がったことを挙げています。以前は経営者も従業員も法的知識が十分でなく、売り言葉に買い言葉で「辞めるなら辞めてしまえ」となるケースがありましたが、簡単には解雇できないと企業側が理解し始めたことで、解雇相談は大きく減ったといいます。

一方で、いじめ・嫌がらせの相談には、受け取る側の感情が入ってきます。中村さんは、法的に問題があるかどうか以前に「嫌な思いをしたかどうか」が相談に上がりやすくなった、と分析しています。

解雇といじめ・嫌がらせの相談がたどった道筋は、次のように対比できます。

ハラスメントの種類の多さについて、末松さんは名倉さんにクイズ形式で問いかけました。名倉さんが「50種類ぐらい」と答えると、末松さんは正解だと応じます。

末松さんがまとめサイトなどで一つずつ確認したところ、ラーメンをすする音が不快だという「ヌーハラ（ヌードルハラスメント）」まであったといいます。名倉さんは、こうした言葉が増えて該当するハラスメントが多くなっていることも、相談件数が増え続ける要因だろうと話しています。

ハラスメントが注目され始めた時期について、中村さんは「明らかに平成に入ってから」と答えます。中村さんの社会人デビューは平成2年ですが、当時はまだ昭和の働き方が色濃く残り、ハラスメントという概念そのものがなかったそうです。

中村さんは、大きな転機として男女雇用機会均等法男女雇用機会均等法 ── 雇用における男女の均等な機会と待遇の確保を目的とする法律。1985年に制定され、その後の改正で職場のセクハラへの対応も事業主に求められるようになりましたの平成11年の改正を挙げます。この改正でセクハラについて明確に示されたことが、ハラスメントが社会で扱われるきっかけになったという見方です。

最初はセクハラ一辺倒で、女性が職場で不快な思いをしないようにというところから始まったハラスメントへの対応は、多様な価値観を持つ人が同じ職場で働くことが当たり前になるにつれて、種類を増やしていきました。

名倉さんは、経営者や年代が上の人ほど、この変化を理解しきれていない部分があるかもしれないと指摘します。中村さんも、自分が正しいと思ってきた価値観を否定されるのだから混乱して当然だと理解を示しました。

中村さんは、ハラスメントは単なる個人の受け止めの問題ではなく、組織を維持するうえで大きなリスクになると話します。リスクは主に3つあるといいます。

1つ目は法的リスクです。セクハラは男女雇用機会均等法、パワハラは通称パワハラ防止法（正確には労働施策推進法労働施策推進法 ── 正式名称は「労働施策総合推進法」。2019年の改正で、職場のパワーハラスメント防止のための措置が事業主に義務づけられたことから、パワハラ防止法とも呼ばれます）で定められています。配慮が欠ければ企業の安全配慮義務安全配慮義務 ── 従業員が安全で健康に働けるよう配慮する、使用者が負う義務のこと。労働契約法に定められており、違反すると損害賠償を問われることがありますが問われ、高額な賠償につながることもあるため、最低限ここは起きないようにしておく必要があるといいます。

2つ目は組織リスクです。中村さんは「ハラスメントが蔓延している職場で誰が働きたいか」と問いかけ、最近は当事者だけの問題ではなくなっていると説明します。

中村さんによると、上司のきつい言葉を部下がうまく聞き流していても、それを聞いている周囲の人が疲れてしまい、「こんなことがまかり通る職場は嫌だ」と辞めていくケースがあるそうです。欠員が出れば採用が必要になりますが、今の時代に簡単に採用できるのか、と中村さんは問題を投げかけます。

末松さん自身も、似た相談を受けたことがあります。離れた席にいる、悪気はないものの口調がきついグループの会話が怖く、聞いているのが嫌で新卒社員が辞めてしまった会社があったそうです。

3つ目は信用リスクです。SNSで情報が一気に広まる今、コンプライアンスに抵触するような事案があれば、長く付き合ってきた取引先から取引停止を告げられることもありえると中村さんは話します。

中村さんは某テレビ局の問題にも触れたうえで、母体が大きな組織なら信用回復まで持ちこたえられても、中小企業では倒産に直結しかねないと警鐘を鳴らします。さらにSNSでは事実ではないことも広まるため、その怖さも大きいといいます。

中村さんが挙げた3つのリスクは、次のように整理できます。

明日からできる一歩を問われた中村さんは、まずハラスメントへの認識を改めることだと答えました。「ハラスメントは結局感情の話で、被害を受けたと言われればハラスメントになってしまう」という極論が語られることがあるといいます。

中村さんは、感情の受け止めが大きいこと自体は認めています。そのうえで、「人の感情などコントロールしようがない」という開き直りは企業の姿勢として良くないと話します。

理解が不十分な企業では、問題が起きたときの初動対応が甘くなり、傷口を広げてしまうと中村さんは指摘します。後になって相談に来た企業に「なぜそんな雑な対応をしたのか」と思うケースも少なくないそうです。

中村さんは、ハラスメントは個人の問題ではなく組織としての問題だと捉え直す必要があると重ねて語りました。

この回の問いかけとして、中村さんは「あなたの会社ではハラスメントは経営リスクとして共有されていますか？」と投げかけます。社員との共有の前に、まずは社長自身がそう考えているかという段階でよい、と中村さんは補足しています。

名倉さんは、どこからどこまでがハラスメントなのか、どんな言い方ならハラスメントにならないのかが、多くの人にとって一番気になる点だろうと話します。次回は「萎縮しない上司の伝え方」をテーマに、具体例を交えて掘り下げる予定です。

アウトな言葉の一例として、中村さんは人格に触れる言い方を挙げました。ミスをした部下に「ほんまにお前使えんやつやな」と言うのは、間違いを正すのではなく、その人そのものを攻撃していることになるといいます。

中村さんによると、「何回言ったらわかるんだ」という言葉は、同じ指導を繰り返されているあなたはダメな人だ、と遠回しに伝えているだけだといいます。末松さんは、こんな言い方をされたら「レッツゴー労基署ですね」と応じました。

まとめ

ハラスメントの相談は令和5年度に8万件を超え、15年連続で最多となっています。相談窓口の整備や価値観の多様化とともに種類も約50に増えたいま、ハラスメントを個人の感情の問題として片づけず、法的・組織・信用の3つの経営リスクとして捉え直すことが、中小企業の経営者に求められています。

• いじめ・嫌がらせの相談は令和5年度に全国で8万件超（1日約220件）で、相談できない潜在層を含めると実態はさらに多いと考えられます
• 15年前に相談窓口が整備されたことで、いじめ・嫌がらせの相談が解雇を抜いてトップになりました
• ハラスメントには法的リスク、組織リスク、信用リスクがあり、見聞きしただけの社員が辞めていくことも組織リスクの一つです
• ハラスメントへの対応はマネジメント上の課題であり、初動対応の甘さが傷口を広げるとされています
• まずは社長自身が、ハラスメントを経営リスクとして捉えているかを問い直すことが第一歩です