テレハラ・SOGIハラ・カスハラとは？職場で増える新型ハラスメントの具体例と対策

シリーズ「令和のハラスメント」の第3回は、職場で増えている新型ハラスメントがテーマです。名倉さんは、「うちの会社に限ってそんな問題は起きない」と考えている会社ほど、実は該当するハラスメントがあるかもしれないと切り出します。

中村さんによれば、今までなら問題視されなかった言動も、令和の職場では問題になることがあるといいます。最初に挙がったのは、コロナ禍を経てリモートワークが普通になったことで生まれたテレハラテレハラ ── テレワーク・ハラスメントの略。リモハラとも呼ばれ、オンライン会議やチャットなどリモート環境特有のやりとりの中で起きる嫌がらせや不快な言動を指します、またはリモハラです。

末松さんは、相談を受けたことはないものの、自分自身が嫌だと感じた経験があると話します。5年ほど前、リモートワークをしていた時期の朝礼で、カメラをつけるよう求められたことがあったそうです。

中村さんは、カメラの強要の背景には上司の「監視したい」気持ちがあると説明します。在宅だと仕事とプライベートの境界が曖昧になり、作業に時間がかかっている事情も見えないため、上司は「昼寝してるんちゃう」と疑ってしまうことがあるといいます。

カメラをオンにしたときに映る部屋の様子も、テレハラの火種になります。中村さんは、背景にリアルな部屋が映ると「こういう部屋で普段過ごしてんねんな」といじりたくなる人がいると指摘し、本人はコミュニケーションのつもりでも炎上することがあると話します。

末松さんも、背景に飾っていたアーティストのグッズを見た上司が「何々さん、何々好きなの」と踏み込んできて、みんなが「ひえっ」となってカメラをオフにした場面を振り返ります。中村さんは、上司に悪気はなく、その場を和ませようとしただけだろうとしつつ、結果は和むどころではなかったと受け止めています。

テレハラで問題になるのは、特定の言葉よりも「強要すること」だと中村さんは言います。経営者からは、テレワークを認める方向でも「業務中はずっとカメラオンじゃないとダメですか」「即レスを求めたらダメですか」という相談がよく寄せられるそうです。

中村さんが勧めるのは、カメラオンを「推奨」として伝える方法です。たとえば「すぐにやりとりできるよう、離席していないかを把握する意味でカメラオンを推奨しています」と伝えれば、都合が悪いときはオフ、支障がなければオンという選択を社員に委ねられます。

強制と推奨の違いを、中村さんの説明に沿って整理すると次のようになります。

実際に社員に聞いてみると、「仕事中なんで当然いいんじゃないですか」「自分は抵抗ないんでカメラオンで全然OK」という人も現実にいるそうです。中村さんは、本人の裁量にある程度委ねるスタンスでやれば問題ないのではないかと話しています。

テレワークでは、やりとりがグループウェアなどでのテキスト中心になります。中村さんは、上司が「忘れないうちに伝えておこう」と良かれと思って送った連絡が、深夜0時に届いてしまうケースを挙げます。

送った側には対応を迫る意図がなくても、受け取った側は「返信しないとレスポンスが悪いと言われるのでは」と考えてしまいます。末松さんも、一度「返信遅いよね」と言われると早く返さなければという気持ちになり、深夜の連絡には「やってらんない」と感じてしまうと話します。

名倉さんは、よほど急ぎでない限り、業務時間の中で連絡することが大切だとまとめます。中村さんも「その方が確実」と同意しています。

もう1つ揉めやすいのが、業務連絡にプライベートのLINEを使うケースです。中村さんは、個人が私的に使っているLINEに上司からの連絡が入ると不快に思う人もいるとして、公私を分ける意味で業務用のプラットフォームを用意することを勧めています。

話題は、前回にも出てきた逆パワハラへ移ります。中村さんによると、上司が改善を促そうと注意・指導をしたのに対し、部下が上司を黙らせる目的で「それってパワハラじゃないんですか」と安易に言ってしまうのが逆パワハラです。

上司はハラスメント問題の当事者になりたくないため、そう指摘されると言うべきことも言えずに黙ってしまいます。末松さんは、怒られるのが嫌だからハラスメントという言葉を盾にするのは「それはちょっと違うでしょ」という話だと語ります。

末松さんによれば、パワハラに限らずさまざまなハラスメントが生まれたことで、逆パワハラはさらに進化し、「ハラスメント・ハラスメント」、略してハラハラと呼ばれる現象が問題になっているそうです。

逆パワハラからハラハラへの流れを、本文の説明に沿って並べると次のとおりです。

末松さんは、何もできない上司だらけになれば「そんな会社がどうやって成長していくねん」という話になり、本当に危険だと感じています。名倉さんも、若手が軽い気持ちで言う「それハラスメントですよ」をジョークとして流せるかどうかの温度感がわかりにくくなっていると話します。

中村さんは、ハラスメント問題に限らず、ずっと言い続けている一番のベースは関係性だと強調します。関係性が担保されていれば、多少きつい言い方でも「自分のために言ってくれている」と受け止められるといいます。

2つ目の新型ハラスメントは、SOGIハラSOGIハラ ── SOGI（ソジ）は「Sexual Orientation（性的指向）」と「Gender Identity（性自認）」の頭文字。これらに関する差別的な言動や、望まないカミングアウトの強要などがSOGIハラと呼ばれますです。中村さんは、性的指向や性自認に関わる何気ない一言がハラスメントに抵触する可能性があると説明します。

中村さんは、自身の子育てを例に挙げます。家庭では、泣いている息子に「メソメソ泣くな、男のくせに」、お手伝いをしない娘に「女の子なんだからそれぐらいしたら」と言っていたそうで、名倉さんからは「家庭でもダメですよね」と返されています。

職場で言いがちなのは、結婚適齢期くらいの年齢の人への「彼氏いないの？」「彼女いないの？」「そろそろ結婚ちゃうん？」といった声かけです。中村さんはこれを「大きなお世話」と言い切ります。

企業としての基本姿勢について、中村さんは、本人から何か話がない限りこうした話題には触れないのが正しいと話します。末松さんも、力仕事のような場面を除けば、仕事で「男性だから」「女性だから」と言う必要がある場面は少ないと同意します。

一方で、中村さんは話題そのものを禁止するわけではありません。本人が会話の中で自分から話すのであれば、抵抗がないということなので普通に話せばよく、本人が触れていないのにこちらから触れていくことはやめたほうがいいという考え方です。

SOGIハラへの具体的な対応として、中村さんは4つを挙げます。1つ目は使う言葉の見直しで、「男性向き」「女性向き」「彼氏・彼女」といったワードを基本的に使わないことです。

2つ目は制度の見直しです。中村さんは、つい最近まで履歴書に性別に丸をつける欄があったものの、性別は職業に関係ないとして欄自体を外す配慮が進んでいる例を挙げます。

3つ目は、SOGIハラに限らず、ハラスメントそのものについて定期的に学ぶ場を設けることです。中村さんは「以前に研修したからうちはちゃんとやっている」という会社に時期を聞くと、コロナ以前だったというケースがあると話し、ハラスメントの範囲が広がった今、一度やればいいわけではないと指摘します。

4つ目は相談窓口を設けることです。相談先がわからないと、いきなり行政の窓口に行かれてしまうため、理想は社内と社外の両方に窓口を持つことだといいます。

末松さんは、性の話題を目にする機会は増えたものの、まだ浸透しきっていないと感じているそうです。以前読んだ本から、カミングアウトする人は特別扱いではなく「そうなんだね」と受け入れてほしい気持ちが強いと知ったといいます。

3つ目の新型ハラスメントは、カスハラ、つまりカスタマーハラスメントです。中村さんは、これまでのハラスメントが主に職場内の出来事だったのに対し、カスハラはサービスを提供する側と受ける側という社外の関係で起きると説明します。

中村さんによれば、企業が予防を考えておかないと、カスハラで従業員がメンタル不調を起こした場合に企業責任を問われることがあります。名倉さんは、過剰なサービスの要求や暴言、「土下座しろ」といった要求を例に挙げます。

中村さんの見立てでは、顧客側が「お客様は神様」を履き違え、「自分は客なんだから大事にしろ」とかなり過激な要求をする場面で、カスハラという話が出てくるといいます。

カスハラへの対応を、中村さんは事前・発生時・事後の3段階で説明します。事前には、対象となる人が現れたときの対応手順をマニュアル化し、会社として「カスハラには毅然とした態度で対応する」と宣言しておくことが大事だといいます。

準備をしていても起きるときは起きます。発生時に特に大切なのは、対応する人を一人ぼっちにさせないことだと中村さんは話します。物販店や飲食店で感情的になった客の対応を1人にさせると、本人がひどく疲弊するためです。

事後には、対応したスタッフの様子をよく見て、必要ならメンタルケアの手続きをとります。あまりにひどい場合は法的手段に訴えたり、その客を出入り禁止にしたりするところまで、今の企業には求められていると中村さんは話します。

末松さんは、カスハラという言葉が去年流行語大賞にノミネートされていたと知り、近年増えていることを実感したそうです。特に心配なのは、若いことで攻撃されやすい学生アルバイトや、人手不足で1人対応になってしまう店舗だといいます。

中村さんは、言葉のきつい人が目の前に現れると誰もが近寄りたくない心理になると認めつつ、それで誰か1人を矢面に立たせていいのかと問いかけます。

テレハラ、SOGIハラ、カスハラと見てきた新型ハラスメントについて、名倉さんは、どれも「うちは関係ない」とは言い切れないものばかりだったと振り返ります。中村さんも、いつ起きてもおかしくない性質のものだと応じています。

番組からの問いかけとして、中村さんは、ハラスメントは目の前であからさまに起きることは少なく、管理者や経営者の知らない場面で起きることが多いと指摘します。

名倉さんが社員と日頃から対話できているかを挙げると、中村さんは「ちゃんと報告が上がってくるか」も大事だと付け加えます。次回はシリーズ最終回として、ハラスメントの予防策をより具体的に取り上げる予定です。

まとめ

令和の職場では、リモートワーク、性のあり方への意識、顧客対応の変化によって、悪気のない言動でもハラスメントになりうる場面が増えています。中村さんと末松さんの話からは、強制を避けて本人の裁量に委ねること、業務に必要のない領域に踏み込まないこと、従業員を一人にしない仕組みを作ることが共通の鍵として見えてきます。

• テレハラは監視したい上司と監視される部下の掛け違い。カメラオンは強制ではなく推奨で伝える
• 深夜の連絡や私用LINEでの業務連絡は避け、業務時間内に業務用ツールでやりとりする
• 逆パワハラやハラハラで上司が萎縮しないためにも、土台となるのは普段の関係性
• SOGIハラ対策は、言葉と制度の見直し、定期的な教育、社内外の相談窓口の4つ
• カスハラには事前のマニュアルと宣言、発生時の複数人対応、事後のケアと法的措置で備える