労働基準法改正をチャンスに。多様な働き方とAI活用、健康経営で人事戦略を更新する

番組の冒頭、名倉さんは、SNSで会社員を辞める人をよく見かけるようになったと切り出します。フリーランスになる人や早期退職を選ぶ人など、会社を離れる選択が目立つという実感です。

中村さんは、会社を辞めるという選択肢が選びやすくなったのではないかと応じます。中村さん自身は20代で会社勤めに見切りをつけて別の道を選びましたが、当時は辞めると言っただけで周囲から強く止められたそうです。

中村さんによれば、かつては同じ会社で勤め続けるべきだという考えがありましたが、今は転職や独立を聞いても「そうなの」くらいの反応で、驚かれることは少なくなっています。

末松さんは、自分にはフリーランスになる勇気はないとしつつ、友人と起業した知人が何人かいると話します。20代で起業する人の中には、早めに失敗したほうがいいという感覚で挑戦する人も増えているといいます。

中村さんは、コワーキングスペースやカフェのテラス席でパソコンを開く若い人たちの様子に触れます。会社に端末を持たされて時間を惜しんで働くような悲壮感はなく、明らかにやらされ感がないのが印象的だそうです。

名倉さんも、猫カフェが併設されたコワーキングスペースで仕事をしていると明かし、ちょっとした会話から事業や新しいアイデアが生まれることがあると話を受けました。

名倉さんは、前回のエピソードで労働基準法改正の7つのトピックスが具体的に紹介されたことを振り返ります。そのうえで中村さんが、法改正を企業が生まれ変わり、攻めに転じるチャンスだと語っていた点を確認します。

中村さんはその見方を改めて肯定し、変化をポジティブに受け入れることが何より大事だと強調します。自分の意思とは関係なく周囲の環境が変わるのは普通のことであり、それにいちいち否定的に反応しても始まらないという考えです。

名倉さんは、変化をきっかけに会社を変えていけるという意味で、法改正はワクワクすることでもあると受け止めます。そのうえで、実際にどこから考えればよいのかというヒントを、3つのトピックに分けて中村さんに尋ねました。

中村さんが最初に挙げたトピックは、多様な働き方をどう受け入れるかです。多様な働き方をうまく受け入れた企業が、これから成長するのではないかと中村さんは見ています。

中村さんは、月曜から金曜までフルタイムで働く人を正社員、それ以外を非正規と呼ぶ分け方が「すごく嫌」だと率直に語ります。定義として区別していることは理解しつつも、労務管理以外の場面でまで分ける必要があるのかを問いかけます。

中村さんは、これはあくまで自分の考えだと断ったうえで、凝り固まった考え方を柔らかくし、いろいろな働き方があってもいいと受け止めることを勧めます。働き方の違いで業務に非効率が起きるなら、非効率を起こさない仕組みを考えるほうがよほど前向きだという主張です。

名倉さんが、副業の許可やフリーランスへの仕事の依頼といった具体策なのかと尋ねると、中村さんは「そもそも副業をどう捉えているか」が問題だと返します。

中村さんによれば、以前の副業は、会社の給料が足りないために夜にコンビニや飲食店でアルバイトをして生活費を補うものというイメージでした。しかし今の副業・兼業解禁の動きは、生活費を稼ぐために副業しようと国が推奨しているわけではなく、意味がまったく違うといいます。

中村さんは、副業解禁の意味を理解しないまま「認める・認めない」という表面的な議論をしていないかと企業に問いかけます。副業をどう捉えるかによって、人事戦略も大きく変わってくるという指摘です。

末松さんは、事務所でYouTube撮影をした際に動画編集を勉強したものの、まったくわからなかった経験を挙げます。そのとき、働きながら学べたらいいのにと感じたそうです。

名倉さんは、副業で身につけたことを本業に生かせれば、会社にとっても大きなメリットになると整理しました。

一方で名倉さんは、前回話題になった情報漏洩のリスクをどう考えればよいかを尋ねます。中村さんは、本人の私物ではなく会社が管理できる端末を支給するなど、漏洩させない環境づくりは当然必要だと答えます。

ただし中村さんは、企業側の対策に抜け漏れがあったとしても、それを理由に情報を漏らしてよいわけではないと続けます。複数の会社を掛け持つ働き方はリスクが上がることを、働く本人も自覚すべきだという考えです。

中村さんは、副業をする人材をどう受け入れるかも人事戦略上の大きなテーマだと話します。例として挙げたのが、人事労務のような専門職の人材です。

社員数10人の会社が、人事戦略が大事だからと専門人材を正社員で採用しても、その人を生かしきるだけの仕事があるのかと中村さんは問います。専門性が高い人ほど相応の報酬を求めるため、フルタイムで雇うと人件費が大きくなる一方、その分野の業務量はそこまで多くないことがあります。

中村さんは、こうした人材を外部に委託するのではなく、部分的に社員として雇用することもできると話します。実際に中村さんが関わる製造業のクライアントでは、今いちばん困っているのが設備の保守業務を担える人だといいます。

保守のプロフェッショナルを1人採用しようとしても、そもそも人がいません。そこでこの会社は、業務委託ではなく雇用の形で専門人材と契約し、週に何日かのスポット勤務をしてもらっています。

名倉さんは、働く側は毎日新鮮に働け、会社側は何かあったときに頼れる先ができると、双方のメリットを挙げました。中村さんも、どちらにとってもすごくいい働き方だと応じています。

名倉さんは、行政でも民間でも週3日の休みを設けるところが増えているようだと末松さんに話を振ります。末松さんも、求人で見かけるようになったと実感を語ります。

末松さんによれば、関与先の中にも、タイミングの問題で実現には至らなかったものの、こうした制度を検討した企業があったそうです。背景には、しっかり働きたいけれど家庭の事情や育児でフルタイムはきついという社員の存在があります。

今はフルタイムでなくなると正社員ではなくなる道しかないことが多い、と末松さんは指摘します。そこに「正社員だけど特別枠」という選択肢があれば、正社員のまま頑張ってもいいのだとやる気が出るのではないか、という考えです。

名倉さんは、制度があるだけでも会社が社員のことを考えてくれていると感じられ、長く働けると思えると話します。中村さんは、いろいろな活躍の仕方をする人が社内にいれば、社員それぞれが自分のキャリアを考える発想が広がると続けました。

中村さんが2つ目に挙げたトピックは、デジタルをどう使うかです。DXDX ── デジタルトランスフォーメーションの略。デジタル技術を使って業務や組織、ビジネスのあり方そのものを変えていく取り組みを指しますという言葉が定着して久しく、中小企業でもデジタル化は切り離せないものになっていると中村さんは話します。

中村さんは、人がやるべき業務とデジタルで効率化する業務を整理することが重要だと語ります。すべてを人の力技でこなすのがよいとは限らず、デジタルを使える部分は使うべきだという立場です。

そのうえで中村さんが強調するのは、デジタル化で空いた余白を人がどう活用するかです。余白をつくるには今の業務フローが本当に必要かを点検しなければならず、そうしないと「ただただゆっくり仕事をする人が増えるだけ」になると注意を促します。

具体的な置き換え先として、中村さんは資料のとりまとめや要約、製造業なら製造工程の自動化を挙げます。去年の万博でパビリオンを見学した際にも、デジタル技術がここまで来ているのかと可能性を感じたそうです。

末松さんは、法改正で労働時間を短くする方向の話が出ている以上、今の業務を抱えたままでは残業せざるを得ない人こそ、AIなどで効率化を進めるべきだと話します。ただし、法改正があってから急に使おうとしてもすぐには使いこなせないため、今から触れておくことが大事だといいます。

末松さんは自身の経験も紹介します。中村さんにやりたい企画を提案したものの、日々の業務の合間に組み込むのが難しかったところ、中村さんからAIを教わり、スライドとその説明用の台本を作ってみたそうです。

名倉さんは、残業が減り業務に余白ができることは、法改正の有無にかかわらず取り組んでよいことだとまとめました。

中村さんは、デジタル活用のもう一つの目的として、属人化を防ぐことを挙げます。中小企業には「あの人にしかわからない仕事」が多く、多様な働き方を進めるなら、その人がずっと同じ仕事を続けられるとは限らないからです。

中村さんが「実際にやろうと思えばもうできるのでは」と考えているのが、製造現場の作業を動画に撮り、AIで手順書を作るアイデアです。動画を読み込ませるツールとして、中村さんはNotebookLMNotebookLM ── Googleが提供するAIツール。読み込ませた資料をもとに要約や質問への回答、資料作成などを行えますを例に挙げています。

中村さんは、今のAIの能力では完成度はまだ十分でないかもしれないと認めています。それでも、白紙からではなくたたき台から作ることで、多くの人が手を入れられるようになるといいます。

中村さんによれば、仕事ができる人に手順書づくりを頼むと、わかっている部分を端折ってしまいがちです。わかりにくい点を指摘しても「そんなの普通でしょ」と返され、わからない人の気持ちがわからないことが壁になるといいます。

さらに中村さんは会議の議事録にも触れます。AIで議事録は瞬時に作れるようになった一方、今度は作った議事録を誰が活用し、どうタスクに落とし込むかが課題になっており、そこを面白いテーマとして考えているそうです。

中村さんの3つ目のトピックは健康経営です。いい仕事をするには健康であることが根幹であり、身体的な健康に加えて、精神的・心理的な健康も含めて働ける状況をつくることが大事だと話します。

末松さんは、健康経営の第一歩として、事務所で最近インフルエンザの予防接種を全員で受けたことを紹介します。会社が負担してくれれば社員はうれしく、少人数の事務所では全員が感染して仕事が止まる事態を防げるため、会社と社員の双方にとってよい施策だといいます。

中村さんは、ある会社で行われているウォーキングラリーを例に挙げます。社員がプライベートの時間に歩いた歩数を申告し、月間で最も多く歩いた人を表彰する仕組みで、名倉さんは「ゲーム性がある」と反応しました。

名倉さんは、施策の中身以上に、会社が社員のことを考えてくれていると感じられることが、長く働きたいという気持ちにつながりそうだと受け止めました。

中村さんは、心理的な健康の一例として休みやすさを挙げます。休みたいときに休むと言いにくいだけで、軽いストレスがかかるからです。

末松さんは、ココフルに入所した初日のエピソードを語ります。初日でやることがなく所内をうろうろしていたところ、先輩社員から「やることないなら、とっとと帰り」と声をかけられたそうです。

その翌週以降も、社員は5時半を過ぎるとすぐに帰っていき、残らなければならない雰囲気はまったくなかったと末松さんは振り返ります。今も残業がない前提で働けるため、平日でも友人と飲みに行く約束を入れられるといいます。

名倉さんが明日からできることを尋ねる前に、中村さんはもう一点を付け加えます。休みやすさのように守られる側面だけでなく、チャレンジしやすいかどうかも心理的な健康の一部だという指摘です。

中村さんは、挑戦した結果の失敗を責められると挑戦する意欲はなくなると話します。よくしようと思ってやったことなら失敗しても責められない環境が、挑戦する気持ちを沸き立たせるといいます。

名倉さんも、変なことを言っていないか、空回りしていないかと守りに入ってしまう気持ちに共感しつつ、挑戦すれば仕事は楽しくなると後押ししました。

明日からできる第一歩として、中村さんが挙げたのは、社員みんなに考えてもらうことです。この会社でキャリアを重ねていくとしたら、どんな働き方があったらうれしいかを、社員同士で話し合ってみる機会をつくることを勧めます。

振り返りで中村さんは、法改正は企業にとって負担が大きいことを認めつつ、世の中を悪くしようと思って法律を変えているわけではないと強調します。社会課題に切り込むために法律は変わるのであり、それにどう向き合うかは一人ひとりの選択だというメッセージです。

末松さんは、法改正をきっかけにした話のはずが、明日からでもできることがたくさん出てきたと振り返ります。法改正を待つ前に、自社で取り入れられそうなことから広がっていけばうれしいと語りました。

番組の最後に名倉さんは、どこから始めてどこにつなげればよいかというスタートとゴールの見えにくさに、シリーズ最終回となる次回で焦点を当てると予告しています。

まとめ

今回のエピソードでは、労働基準法改正を前向きに受け止め、多様な働き方、デジタル活用、心身の健康という3つの切り口から人事戦略を見直すヒントが語られました。どれも法改正を待たずに始められるものであり、社員と一緒に自社にとっての多様性を考えることが出発点になると示されています。

• 正規・非正規という分け方にとらわれず、多様な働き方でも非効率を起こさない仕組みを考える
• 副業は生活費稼ぎではなく自分の武器づくりと捉え直し、専門人材の週数日雇用も選択肢に入れる
• AIで生まれた余白の使い方を考え、動画からの手順書づくりなどで属人化を防ぐ
• 休みやすさと失敗を責めない文化の両方が、社員の心理的な健康と挑戦を支える
• 明日からの第一歩は、どんな働き方ならうれしいかを社員と話し合うこと