注意だけでパワハラ？上司が萎縮しない伝え方と指導の境界線、逆パワハラへの備え

このシリーズでは「令和のハラスメント」をテーマに話しています。前回は、年間8万件もの相談が寄せられているというデータをもとに、ハラスメントが経営にもたらす3つのリスクを扱いました。

今回のテーマは「注意しただけでパワハラ？萎縮しない上司の伝え方」です。名倉さんが、こうした悩み相談は多いのかと尋ねると、中村さんは研修の現場で聞く声を紹介しました。

末松さんは、フィードバックについての民間の調査を調べていました。その調査では、管理職全体の55.7%がフィードバックをためらっているそうです。

末松さんによると、ためらう理由として、良かれと思ってフィードバックした結果が悪い結果につながった経験のある人が41%いるといいます。ここでいう悪い結果とは、大きく言えば相手が傷ついてしまうようなケースです。

中村さんは、上司の心理を「どこに地雷が落ちてるのかがわからない」状態だと表現します。パワハラの相談案件の多くは、上司が良かれと思ってやったことから始まっているそうです。

ただし中村さんは、上司が黙り込むことは部下の成長の機会を奪うことになり、誰のためにもなっていないと指摘します。

さらに中村さんは、パワハラが「受け手の感情の問題」だと思われがちな点にも触れました。いろいろなハラスメントの中でも、パワハラには明確な法的定義があり、その定義に沿って該当するかどうかを判断することが大事だといいます。

中村さんによると、法的な境界線で見れば「考えすぎ」という話も多くあります。表面的にはハラスメントの恐れがある出来事でも、前後の背景まで見ると、直ちにパワハラとは言いにくいグレーゾーンも多いそうです。

中村さんは、パワハラかどうかを判断する基準を2つ挙げました。1つ目はその言動が業務上必要な指導かどうか、2つ目は当事者の立場の違いによる優越的な関係優越的な関係 ── 職務上の地位だけでなく、知識や経験、集団の力なども含めて、相手が抵抗や拒絶をしにくい関係のことです。労働施策総合推進法にもとづく指針で示されている考え方ですを背景にした行為ではないかどうかです。

そのうえで、パワハラには6つの類型が決められているといいます。中村さんは、叩いたり蹴ったりする身体的攻撃は誰でもアウトだとわかるはずだとしたうえで、ほかの類型も順に紹介しました。

中村さんによると、実際に問題が起きた際は、この6類型に当てはまるかを見ます。当てはまったとしても、さらに優越的な関係を盾にして行われていないかを確かめ、社労士としてジャッジしていくそうです。

名倉さんは6類型の中でも精神的な攻撃をよく耳にするとして、指導とパワハラの具体的な境界線を尋ねました。中村さんは、明確な線引きは難しいとしたうえで、業務上必要で、正すべき行為を正してもらうためのものは指導と捉えてよいと答えています。

パワハラに当たるのは、6類型にはまるケースです。中村さんは過大要求の例として、嫌がらせの要素を含んで業務時間内に終わらない量を渡しておきながら、残業していると責める状況を挙げました。

中村さんは逆のケースとして、過小要求も挙げました。十分なパフォーマンスが期待できないからと「あなたの仕事はコピーすることです」と言うような場合です。1日コピーをするためだけに会社に来ているわけではないため、過小要求にはまる可能性があるといいます。

ただし中村さんは、こうした例もその場面だけを切り取って判断せず、なぜその業務量を与えたのか、なぜ仕事をさせないのかといった前後の背景を見ると、グレーな話も多いと補足しました。

末松さんは、指導には「成長してほしいから改善してね」という気持ちが入っているはずだと話します。物理的に無理な業務量を渡すのは成長を望んでいるとは感じられず、そこが1つのポイントだと受け止めていました。

名倉さんが、本当に相手のことを思って話しているのか、単なる感情のぶつけ先なのかで差があるとまとめると、中村さんも同意しました。

ここからは、中村さんが具体的なNGとOKの言い方を3つのケースで紹介します。1つ目は、同じミスの改善指導を繰り返しているのに、また同じミスが起きた場面です。

中村さんは、上司も人間なのでイライラするものの、それをそのままぶつけてしまうのがNGだといいます。例として挙げたのが「お前な、こんなこともできへんねんたら、社会人としてどやねん」という言い方です。

中村さんが示したOKの言い方は、ミスを繰り返している作業を一緒に確認し、チェックリストも一緒に作ってミスを防ごうと提案するものです。ポイントは、その人そのものではなく、起きている事柄に焦点を当てることだといいます。

名倉さんは、「社会人としてどやねん」と言われると、今までのことが全部ダメだったのかとまで考えてしまうと話しました。末松さんも、自分を否定されたうえに何が指導なのかもわからなくなるとして、「全然指導じゃないですね」と言い切っています。

2つ目のケースは配置転換です。上司が、ある部下には今の仕事が向いていないと感じ、別の役割なら力を発揮できるかもしれないと考えた場面を想定しています。

中村さんが挙げたNGの言い方は「こんな仕事はあっちにやらしてても無理やから、もう倉庫の作業でもさせといたら」というものです。名倉さんは即座に「絶対ダメですよね」と反応しました。

中村さんが示したOKの言い方は、これまで業務を見てきた中で、今の業務は職業適性に合っていないように感じるので、倉庫の現場担当をやってほしいと伝えるものです。こう言えば本人も、上司が適性を見極めて配置を考えてくれていると受け止められるといいます。

名倉さんは、理由を説明してもらえないとわからないことは多いと話しました。中村さんも、雑に言われると「使えないやつだと思われている」と受け止め、本人が落ち込んでしまうと付け加えています。

3つ目のケースは、繁忙期に残業を指示する場面です。NGの例は「俺らの頃は、この程度徹夜でするの普通やったけど」という言い方で、末松さんは「不快ワードですよね」と反応しました。

中村さんのOKの言い方は、繁忙期で所定労働時間内には終わらないので今日は1時間残業してほしい、と具体的に伝えるものです。さらに、繁忙期が終わったらちゃんと定時で帰れるようにする、という一言を添えられるかが大事だといいます。

名倉さんは、そう言われれば残業にも積極的に貢献しようと思えると話しました。末松さんも、苦ではなくなる一方で「俺らの時代は当たり前だ」と言われると気持ちが沈んでしまうと話しています。

中村さんは、こうした言い方をする上司はそうやって育ってきたため、何がいけないのかがわからないのだと説明しました。

名倉さんは一方で、部下から上司への不適切な言動も問題になっていると話題を移しました。中村さんは、上司が何か言うたびに「それってハラスメントですよね」と言われる状況はよくある話だといいます。

中村さんによると、そう言われるからこそ上司は何も言えなくなります。こうした行為は「逆パワハラ」と呼ばれています。

中村さんは、上司を黙らせたいときに「ハラスメントでしょ」と言えば上司は恐れてものを言わなくなると説明します。そこに狙いがあるなら、部下という立場をうまく利用しており、優越的な関係に該当するという考えです。

名倉さんは、丁寧に話しているのにハラスメントだと言われれば何も言えなくなり、その後のコミュニケーションも取りづらくなると話しました。中村さんは、逆パワハラが関係者全員にとって不幸だと指摘しています。

名倉さんが明日からできることを尋ねると、中村さんは3つのポイントを挙げました。1つ目は言葉の選び方で、YouメッセージYouメッセージ ── 「あなたは〜だ」と相手を主語にして伝える言い方です。評価や決めつけとして受け取られやすいとされますよりもIメッセージIメッセージ ── 「私は〜と思う」「私は〜してくれると助かる」と自分を主語にして伝える言い方です。相手を責める印象を和らげやすいとされますを使うことです。

中村さんによると、「お前の報告がいつも遅いねん」と言われると、部下は「こっちにはこっちの事情もある」と反発し、売り言葉に買い言葉になってしまいます。

2つ目は、厳しいことを言うときのタイミングと場所です。中村さんは、その場では受け流した件を1か月後に呼び出して伝えても「なんでその時言ってくれないんですか」となるだけだといいます。

場所については、大勢の前で怒鳴りつけると、言っていることが正しくても本人は傷つくと中村さんは話します。厳しい指導ほど人の耳に入らない場所を選び、相手の尊厳を傷つけない配慮が必要だという考えです。

3つ目は、指導した内容を記録に残すことです。中村さんによると、ハラスメントの問題が表に出たとき、社労士は言動だけでなく前後の背景を見ます。記録が時系列で整理されていれば経緯がわかり、判断もしやすくなるそうです。

名倉さんが記録はメモでもよいのかと尋ねると、中村さんはWordやExcel、手帳でもよいと答えました。大事なのは、いつ、何を、どうしたかが時系列でわかることだといいます。

最後に中村さんは、リスナーへの問いかけとして、上司が萎縮せず、部下が安心して意見を言えるルールが会社に整っているかを尋ねました。

名倉さんが定期的な1対1の面談のようなものかと確認すると、中村さんはそれに加え、指導の際は人ではなく事柄に焦点を当てるといった言葉の選び方がルール化されているかどうかも挙げています。

名倉さんは、今回はNGワードやOKワードなどネガティブな事例が多かったとして、自社の工夫などポジティブな事例も寄せてほしいと呼びかけました。中村さんも、ハラスメントという言葉はどうしても重たいものを連想させると応じています。

次回は「うちの会社に限ってが危ない。職場で増える新型ハラスメント」がテーマです。中村さんは新型のハラスメントが「どんどん増殖してますからね」と話し、名倉さんは前回触れた15年間右肩上がりの相談件数が、さらに増える可能性に触れていました。

まとめ

パワハラは受け手の感情だけで決まるものではなく、業務上の必要性と優越的な関係という軸、6つの類型、そして前後の背景から判断されます。上司が黙り込むことは誰のためにもならず、人ではなく事柄に焦点を当てた伝え方と、記録の習慣が萎縮を防ぐ鍵になると中村さんは話しています。

• 管理職の55.7%がフィードバックをためらい、41%が良かれと思った指導が悪い結果につながった経験を持つ
• パワハラかどうかは、業務上の必要性と優越的な関係、6類型への該当、前後の背景から判断される
• 「社会人としてどうやねん」「俺らの頃は」ではなく、事柄と理由を具体的に伝えるのがOKの言い方
• 部下が「ハラスメントですよね」と上司を黙らせる逆パワハラも、優越的な関係に該当しうる
• 明日からできるのは、Iメッセージ、タイミングと場所の配慮、時系列での記録の3つ