残業代は1分単位？36協定は形だけでいい？社労士が答える労働時間Q&A

時間管理シリーズの最終回は、これまでの回と少し毛色が違います。これまでは、会議の時間とテーマを決めて残業を減らす話や、ダラダラ残る人ではなく早く帰った人・成果を上げた人を評価する話をしてきました。

今回のテーマは「経営者のためのQ&Aセッション」です。末松さんが事前にアンケートを取り、寄せられた労働時間の悩みに専門家の2人が答えていきます。

中村さんによれば、労働時間は法律が絡むため、経営者の思いだけでは決められないことが多い分野です。会社をこうしたいという経営者の考えと、法律の目線をどう合わせるかが、この回の軸になります。

中村さんは、寄せられた質問は質問者だけの固有の悩みではなく、多くの会社に共通する「あるある」だと話しています。

1つ目の質問は、匿名希望の方から寄せられた、おそらく経営者からの相談です。名倉さんは相談の中身を要約して紹介しています。

中村さんはまず、この相談をそのまま受け止めると炎上するかもしれないと注意を促します。社長にはダラダラに見えていても、社員の側は帰れるものなら帰りたいと思っているかもしれないからです。

一方で中村さんは、早く帰ってほしいと願う社長が多いことにも共感を示します。中村さん自身もその一人で、前回話した「アイドルタイム」は、社員になかなか早く帰ってもらえず苦肉の策で生み出した仕組みだったといいます。

そのうえで中村さんが挙げる一番の対処法は、社員と対話することです。ダラダラしていると思っているのは自分だけかもしれないので、本当はどうなのかを本人に聞けばよい、という考えです。

中村さんは、こうした相談を受けた社長に「例えばどんなことをされているのか」と尋ねると、「うーん、なんやろな」と返ってくることが多いと話します。何をしているかわからないからダラダラに見えるのだろう、というのが中村さんの見立てです。

残業の内容を対話で把握していれば、そもそもダラダラとは思わないはずだと名倉さんもまとめます。社員はサボろうとして残っているわけではないのでは、と中村さんは問いかけています。

ただし中村さんは、残業代で収入を補う「残業代稼ぎ」が時折あることも認めています。それは別の問題として別の対処をするもので、まずは聞いてみることから始めてほしいという結論です。

2つ目の質問は、テレワークや営業の社員が本当は何時まで働いているかわからない、という悩みです。名倉さんは、コロナ禍以降テレワークが広がり、スマホで移動時間にも仕事ができる時代になったことを背景に挙げています。

中村さんは把握の難しさを認めつつ、きちんと報告を上げてもらい、労働時間の把握をできるだけ仕組み化することが大事だと答えます。

法律には、目の届かない場所で働く場合のためのみなし労働みなし労働 ── 実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ決めた時間働いたものとみなす制度。社外での営業など、労働時間の算定が難しい場合に使われる仕組みですという仕組みがあります。中村さんの例では、所定労働時間が1日8時間の会社なら、実際に6時間でも10時間でも8時間働いたとみなします。

ところが中村さんによれば、テクノロジーの進歩とともに、みなし労働制は非常に使いづらくなっています。デジタルツールがなかった頃と今とでは、社外での働き方の見え方が大きく変わったからです。

中村さんは営業経験があり、昔は「行ってきます」と社外に出れば完全に自分の世界だったと振り返ります。喫茶店に行くのもアポを詰め込むのも自分の意思決定で、厳しさとともに働きやすさもあったといいます。

今はツールで動きが見える時代なので、「見えないから仕方ない」で済ませず、見えにくいものをどう見える化するかに意識を向けてほしいと中村さんは話します。その一つの指標が成果です。

中村さんは、ある社長が最近口にした言葉に共感したと紹介しています。8時間働かなければと思うことでストレスを感じているなら、6時間で成果を出してくれれば6時間で帰ってくれていい、という考え方です。

中村さんの結論は、外にいるかどうかではなく、見えるものを見ようとしていないことが問題だという点です。成果が出ていればよし、出ていなければテレワークや外回りのせいではなく、指導の仕方を見直したほうがいいかもしれないと話しています。

3つ目の質問は「残業代は1分単位で払わないといけないのか」という王道の疑問で、末松さんが答えます。顧問先からもよく聞かれる質問だそうです。

末松さんによれば、法律上は1分単位で計算しなければなりません。ただし末松さんは、打刻時間と就業時間は違うのではないか、というシリーズ中の中村さんの指摘にも触れています。

残業代は1分単位で払う必要がある一方で、本当に仕事が終わった時間がどこなのかを把握することが、時間管理としては大切だと末松さんは話しています。

名倉さんは、前職では残業が15分単位だった気がすると明かします。中村さんによれば、10分単位や15分単位で扱う会社はよくある話だといいます。

末松さんは、アルバイトが15分単位だった経験を語ります。15分単位だとわかっているからこそ、16分や17分に打刻する人が出てきて、1分単位なら10分ごろに押していたはずだという指摘です。

名倉さんも、キリのいいところまで働こうと、10分でできる仕事を探してしまうことがあったと共感します。

1分単位の残業代について、中村さんは経営者側の心理も代弁します。所定時間の中で無駄なことをしておきながら、残業は1分単位で請求されると気になる、という声を口にする経営者は多いといいます。

一方で中村さんは、本当に無駄なく働いている社員からすれば、たとえ1分でもきちんと払ってほしいと思うのも理解できると話します。どちらの気持ちもわかるからこそ、中村さんはお互いの信頼関係を重視しています。

ココフル自身も、社労士という立場上15分単位とは言いにくいため、1分単位で残業代を払っているそうです。中村さんによれば、18時1分に打刻がついていて、この1分はどう考えても誤差だろうと思うこともあるといいます。

それでも中村さんは、その1分も払っています。「仕事してたの？」と問い始めると、言っている自分も嫌になるからだそうです。

中村さんは、業務が終わった瞬間に打刻してくれているはずだという前提で、ついている時間は全部払っています。1分をどう管理するかではなく、お金も絡んでいることをお互いが理解し、性善説で働ける関係をつくることが大事だと話しています。

4つ目の質問は、特定の社員だけ残業が多い場合にどうすればいいか、という相談です。名倉さんも中村さんも「あるある」だと声をそろえます。

中村さんは一括りに決めつけにくいとしつつ、共通点として、その人に仕事がついていること、つまり属人化属人化 ── 特定の業務の手順やノウハウが一人の担当者に依存し、ほかの人が代われない状態。担当者の不在や退職が業務停止のリスクにつながりますを挙げます。

解決策を問われた中村さんの答えは「無理やり引きずり出す」でした。名倉さんが言い方にツッコミを入れると、中村さんは、仕事を抱えていることが本人のステータスになっているケースがあると説明します。

名倉さんは、その人が急な病気や事故で来られなくなったら誰もフォローできない、というリスクも指摘します。

中村さんによれば、実際に仕事を引き剥がしても、なんとかなるものだといいます。その根拠として、中村さんは「あの人にしかできない」と思われていた社員が辞めるときの経験を語ります。

中村さんは、一番手っ取り早い解決策はその人から仕事を引き剥がし、ほかの人に振ることだと話します。「その人しかできない」というのは、本人と会社双方の思い込みだという見方です。

それでも本当に無理な場合は、なぜその人しかできないのか、振りようがないのかを仕事の棚卸しで整理し、業務の再配分を検討し直す必要があります。ただし中村さんの経験上、そうしたケースは極めて少なく、ほとんどが思い込みだといいます。

5つ目の質問は「36協定は形だけ出しておけば大丈夫か」というものです。まず末松さんが、36協定そのものを説明します。

末松さんによれば、36協定の正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」です。法律上は1日8時間、1週間40時間までが大前提で、本来は残業をしてはいけないことになっています。

中村さんは、協定なしに残業させればスピード違反をしているのと同じ違反だとたとえています。

では、なぜ多くの会社で残業ができるのでしょうか。末松さんの説明では、労働者と使用者で1ヶ月や1年の残業の上限を会社ごとに決め、労働基準監督署に届け出ることで、その範囲までなら残業してよいことになります。

名称の由来は、労働基準法の第36条が時間外労働を定めた条文であることです。名倉さんは、よく聞く言葉なのに、会社員として働いているだけではなかなか意識しない、と驚いていました。

36協定を形だけ出しておけば大丈夫か、という問いへの答えは「いいえ」です。末松さんは、顧問先とのやり取りでの具体例を紹介しています。

ココフルではフォーマットを用意して顧問先に記入してもらい、届け出を代行して控えも渡しています。それでも「うちは何時間まで大丈夫ですか」と電話がかかってきて、上限を伝えると「絶対無理や」と返ってくることがあるそうです。

末松さんは、届けを出したから安心と考えて時間を気にせず働き、実は大幅に超えていた場合、労基署に見つかれば危険な事態になると注意を促しています。

超えたら自ら申告すべきかという名倉さんの質問に、中村さんは、監督署にわざわざ言いに行く必要はないとしたうえで、36協定は「この範囲に収めます」という約束だと説明します。上限は労使で話し合って決めるもので、決めた枠は必ず守らなければなりません。

中村さんによれば、協定の枠を気にせず超えることは、もともと違反である時間外労働を、さらに超えて違反に違反を重ねることになります。残業代を払えばいいという認識の経営者もいますが、場合によっては送検され、前科持ちになることもあるといいます。

中村さんによれば、送検例では経営者が送検されるのは珍しくなく、今は現場を仕切る管理職が送検される事案も出てきています。

協定の時間を途中で変えられるかについては、通常1年単位で協定を結び直すものの、一度結んだ協定は基本的に変更できないと中村さんは答えています。

問題になっていなければ形式だけと思われがちな36協定ですが、中村さんは、法的な意味と要求に基づくものであり、超えれば明確な法違反だと認識しておくべきだと締めくくりました。

Q&Aを終え、名倉さんは中村さんに、リスナーが明日からできる一歩を尋ねます。中村さんは、時間管理はネガティブに捉えられがちだと前置きしたうえで、時間の捉え方を見直すよう提案しています。

中村さんによれば、時間への感度を上げ、時間の中の密度を上げることが、未来の成長につながる投資になります。

シリーズを振り返った末松さんは、自分たちの世代は残業をすると「ブラック」というイメージを持ちがちだが、中身が何なのかが大切だと話します。見えない残業の話を通じて、顧問先の実情にもっと入り込んで知る必要があると感じたそうです。

中村さんは、前向きなことを言っていても労務の部分で足元をすくわれることがあるため、気をつけてほしいと呼びかけました。

番組の最後には、中村さんがMiraQの活動を紹介しています。MiraQは「未来」と「探求（クエスト）」を組み合わせた造語です。

中村さんによれば、日本の企業の90%以上が中小企業で、働く人の7割が中小企業で働いているといわれます。中小企業と、そこで働く人が元気になることが日本を元気にする、というのが中村さんの考えです。

MiraQが大事にしているコンセプトは「一人で頑張るな」です。大人が協力し合って良い社会をつくる姿を見せることで、子どもたちに「大人ってかっこいい」と思ってもらえる社会にしたいという思いがあるといいます。

中心となる活動は、毎月第2か第3木曜日を基本とする定例研究会です。リアル会場は今のところ大阪のみで、同じ時間にオンラインでも全国の参加者とつながっています。

中村さんは自身を「おしゃべり屋」と認め、放っておけば2時間のワンマンショーになってしまうと笑います。そこで中村さんの講義部分は事前に動画にし、当日はほぼディスカッションにあてる形にしています。年間で12のテーマを設定しているそうです。

実際に参加した名倉さんは、「効果的な販売促進」がテーマの回で、フリーランスとして自分の強みがわからない悩みを打ち明けたところ、参加者が親身に答えてくれて勇気づけられたと振り返っています。

番組は最後に、労働時間を管理すべき対象と捉えるか、事業の成長を生む原動力と捉えるかをリスナーに問いかけ、時間管理シリーズを締めくくりました。

まとめ

時間管理シリーズ最終回のQ&Aでは、法律で決まっていることと、経営者と社員の関係性で解決すべきことが整理されました。中村さんと末松さんは、労働時間を見えないまま放置せず、対話と仕組みで把握することの大切さを繰り返し語っています。

• ダラダラ残業に見えるときは、決めつけずに社員と対話し、残業の中身を知ることから始める
• テレワークや営業はみなし労働に頼らず、ツールで見える化し、成果で評価する意識を持つ
• 残業代は法律上1分単位で計算する必要があり、運用には打刻と就業時間の把握、そして信頼関係が欠かせない
• 特定の社員に偏る残業は属人化が原因になりやすく、「その人しかできない」はほとんどが思い込み
• 36協定は形だけでは済まず、協定の上限を超えれば送検もありうる法違反になる