お金だけでやる気は続かない。JDRモデルとストレッチ目標、3つの資源で高めるワークエンゲージメント

前回、ワークエンゲージメントを高めるテーマのなかで、福利厚生のような環境の満足度だけでは人は動かないという話が出ました。そこで今回、名倉さんはまず「お金は熱意の燃料になるのか」という疑問を投げかけます。

中村さんは、お金がなくても仕事をする人はあまりいないと認めたうえで、額面よりも「自分の頑張りをどう見てもらえているか」が大事だと話します。

中村さんが例に挙げたのは、会社員時代の自分の感覚です。仕事に没頭している自分の頑張りを給料に換算すると30万円くらい、という自分なりの物差しがあり、実際に30万円もらえれば「まあこんなもんか」と感じるだけだったといいます。

上司が「中村くんの頑張りは30万どころじゃない、40万もらっていい」と言ってくれた場合、喜びの中心は金額ではなく、評価されている実感にあるという見方です。名倉さんはこれを「なぜこの額なのか」という点が大切だと受け止めています。

ただし、昇給の喜びも長くは続きません。前回末松さんが話した「人は慣れる」という指摘のとおり、40万円も3〜4か月たてば当たり前になると中村さんは言います。

中村さんは金銭的報酬を不要とは言わず、「絶対必要」だと強調します。そのうえで、エンゲージメントとのつながりで見ると、お金は一時的には効いても、意外と太いつながりではないと整理しています。

お金以外に何が熱意を生むのかという名倉さんの問いに、中村さんは仕事そのものへのやりがいや意味付けを挙げます。仕事が楽しいかどうかも必要ですが、それは遊びの楽しさとは別物だといいます。

中村さんは、この「自分がやる意味」を深めるうえで、前回の最後に予告していたJDRモデルがとても大事になると話を進めます。

中村さんによると、JDRモデルは、仕事の中で自分に何が求められているかと、それを果たすためのリソースが備わっているかのバランスを大事にする考え方です。

名倉さんが一つずつ確認すると、Jはジョブ、Dは自分に求められている要求度を表すディマンド、Rはそれを果たすためのリソースだと説明されます。

JDRモデルの要求の側で中村さんが問題にするのは、簡単すぎる仕事です。たとえば創意工夫が求められない書類作成のような単純作業は、最初は難しく感じても、すぐに慣れて飽きがきます。

名倉さんは「大発狂しちゃいますよ」と応じ、「これぐらいの仕事しかできないと思われているのか」と感じてしまうと話します。中村さんも、それでは自分が必要とされていないように感じると同意し、人の成長に合わせて要求度合いを徐々に上げることが必要だと述べています。

中村さんは人事制度の運用でも、目標がないとどこまでやればいいかわからないため目標を持つことが大事だと伝えているそうです。問題は、その目標をどこに置くかです。

要求が高すぎる例として挙がったのが、目の前の実務がやっとできるかどうかの新入社員に「新商品を考えてきて」と頼むケースです。名倉さんも「いきなり難易度が高すぎます」と反応しています。

一方で、単純作業を十分にこなせるまで成長した人に、ずっと単純作業を任せるのもしんどいものです。中村さんは、その中間にある少し創意工夫が必要な仕事を与えることを「ストレッチ目標」と呼びます。

名倉さんはストレッチ目標を、適度な不安やプレッシャーを受けながら頑張る状況だと言い換えます。中村さんは、上司から見れば大したことのない仕事でも、本人にとって初めての挑戦ならプレッシャーになると補足し、それに向かっていこうと思えるかどうかがエンゲージメントを高める鍵だと述べています。

JDRのRについて、中村さんは要求を果たすためのリソースの話だと説明します。ストレッチ目標を与えて「やるって言ったよな、ちゃんとやっとけよ」と放り出されれば、本人はめげそうになります。

中村さんによれば、程よい目標と必要なリソースがそろうと、働く楽しさの醍醐味を感じながら「仕事そのものをもっとやりたい」と思えるようになります。さらに、組織の役に立っている実感が加わることで、ワークエンゲージメントは高まっていくと考えられています。

名倉さんが新入社員研修に役立ちそうだと言うと、中村さんは「どのステージでもめっちゃ役立つ」と答えています。

周囲が用意できるリソースとして、中村さんは大きく3つを挙げます。1つ目は適切な裁量権で、簡単に言えば任せきるかどうかです。

中村さんが例に出すのは、背伸びが必要な仕事を任せておきながら、細かく世話を焼く上司です。名倉さんも「あるある」と共感しています。

ただし、任せることと放っておくことは違います。任せているのか放ったらかしているのかわからない状況では、今度は本人が孤独になってしまうと中村さんは指摘します。

そのため中村さんは、どこまでは自分の判断でやってよく、どこからは指示を仰ぐ必要があるのか、その線引きをきちんとしておくことが大事だと話しています。

2つ目のリソースはフィードバックです。初めての挑戦では、本人は自分のやり方で合っているのか、何が足りていて何が足りないのかが見えません。

末松さんは、仕事を任されて頑張っていると視野が狭くなりがちだと話します。突っ走っているときに「ちょっと待って」と言ってくれる人がいないと、完了したときに「おや」となる結果も出てくるといいます。

中村さんは、頑張りすぎると過剰品質になることがあると付け加えます。上司としては「そこまでやらなくてよかった、それよりスピードを優先してほしかった」という場面です。名倉さんも心当たりがあると笑い、やっている側としては「じゃあ言ってよ」となると話しています。

3つ目のリソースはソーシャルサポートです。挑戦の途中で行き詰まったり壁に当たったりしたときに、周囲に助けを求められるかどうかを指します。

中村さんは、隣の同僚が困っていても気づかない、気づいているはずなのに声をかけない職場を例に挙げます。声を出せる人はいいものの、みんながそうではなく、自分で抱え込んでしまう人もいます。

名倉さんがこれを番組で学んだ心理的安全性だと指摘すると、中村さんは心理的安全性の3つ目にあたる「助けを求めても大丈夫」という要素だと応じています。

名倉さんは、この3つのリソースを意識すると上長の視点がかなり変わると指摘します。中村さんは「めちゃくちゃ変わる」と答え、管理職の難しさを語ります。

サボっていないか、報告はどうなっているかといった点ばかりに目が向いてしまう、というのが中村さんの見立てです。管理がなければゆるい組織になる可能性があるため管理は必要ですが、マネジメントの領域は本来もっと広いといいます。

特にチームの成果が芳しくないときほど、管理の目になりがちです。名倉さんは、成果が出ないのは管理職のせいだと言われるプレッシャーもあると補足しています。

このスパイラルについて、誰もが一生懸命だからこそ悲しいという受け止めが出ます。誰も悪くないからこそ正してあげる人が必要で、名倉さんはそこでフィードバックなどが大切になると締めくくっています。

明日からできる第一歩として、中村さんは、メンバー一人ひとりに割り当てている役割を見直すことを勧めます。当たり前にできることだけを延々と続けている状態になっていないかを確認するということです。

そのうえで、一人一人にとってのストレッチ目標は何か、それがそれぞれにうまく割り当てられているかを点検してほしいと中村さんは話します。

名倉さんが「適度なストレスを与えられるように」とまとめると、中村さんはストレスの善悪をめぐる議論に触れ、自身の考えを述べています。

ただし、ストレスが過度になると体調不良につながります。中村さんは、その人にとって程よいストレスをストレッチ目標の中で作ってあげることが大事だと話しています。

振り返りで中村さんは、こうした理論を知っているかどうかで組織の運営の仕方は全然変わると話します。JDRモデル以外にもモチベーションにつながる理論は多く、今はネットで簡単に調べられるので取り入れてみてほしいといいます。

名倉さんも、最初はJDRが何の略かもわからなかったものの、型にはめてみるとすごくわかりやすいと感想を述べています。研究論文を書くわけではないので、深くアカデミックにやる必要はないというのが中村さんの立場です。

末松さんは、目標を持つことの大切さに共感し、「今日はこれを頑張る」という目標があるだけでも仕事のやり方は変わると話します。最近は中村さんに「社員みんなの目標が知りたい」と伝えているそうです。

末松さんが気にしているのは、どれだけ環境を整えても、自分から助けを求められない人がいることです。そこで末松さんは、目標シートを自ら作成しているといいます。

末松さんが作成中の目標シートは、短期・中期・長期の目標、今の課題、その解決のために自分がやること、会社や周囲に求めたいことを1枚に書けるものです。それを発表すれば、言えなかった人の思いも周りが知ることになります。

末松さんは、目標を考えていなかった人も、会社が与えた機会をきっかけに「実はこういうのをやりたかった」と出てくるはずだと話します。名倉さんも、目標が可視化されていれば周りが自然と助けようという意識を持てると応じています。

番組の最後には次回の予告として、仕事に没頭している状態には実は種類があるというテーマを掘り下げると中村さんが話しています。

まとめ

金銭的報酬は必要でも、人はすぐに慣れるため、長期的な熱意にはつながりにくいと中村さんは話します。JDRモデルが示すのは、成長に合わせた少し背伸びの要求と、それをやり切るための資源をセットで用意することの大切さです。

• 昇給の喜びの中心は金額ではなく「頑張りを見てくれていた」という実感で、それも数か月で当たり前になる
• JDRモデルは、仕事の要求（Demand）と資源（Resource）のバランスでワークエンゲージメントを捉える考え方
• 簡単すぎも難しすぎもせず、手を伸ばせば届きそうなストレッチ目標が挑戦の意欲を生む
• 挑戦を支える資源は、適切な裁量権、日々のフィードバック、助けを求められるソーシャルサポートの3つ
• 第一歩は、メンバー一人ひとりの役割がストレッチになっているかを点検すること