ワーカホリズムとワークエンゲージメントの違い。熱心な社員が突然辞める理由

このシリーズの前回は、「やる気は資源で決まる」というテーマでした。JD-RモデルJD-Rモデル ── 仕事の要求度（Job Demands）と仕事の資源（Job Resources）のバランスで、働く人の健康や意欲を説明する考え方。資源が充実するほど意欲が高まりやすいとされますの「R」にあたる資源として、裁量権、フィードバック、ソーシャルサポートの3つを揃えることが紹介されました。

3つの資源が揃えば、熱意のある社員が育ち、ワークエンゲージメントワークエンゲージメント ── 仕事に誇りややりがいを感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得ている状態のこと。働く人の前向きな心理状態を表す概念ですが高まる、というのが前回の話です。今回はその先として、熱意を持った社員が毎日遅くまで残って頑張っている状況は本当に理想的なのか、という問いから始まります。

中村さんによると、上司は時間を忘れて仕事に没頭している部下を見ると「あのまま任せておけばいい」と考えがちです。ところが、そう思っていた社員が、ある日突然診断書や退職届を持ってくることがあるといいます。

名倉さんは、フィードバックを丁寧にして「困っていることはない？」と声をかけていても、そうなってしまうのかと問いかけます。

中村さんは、熱心な社員に時折起きることとして燃え尽き症候群燃え尽き症候群 ── それまで意欲的に働いていた人が、心身のエネルギーを使い果たしたように意欲を失ってしまう状態。バーンアウトとも呼ばれますを挙げます。そして話しながら、自分が会社を辞めたときがまさにそれだったと思い出します。

中村さんが退職届を持って会社に行ったとき、上司は完全に言葉を失っていたそうです。中村さん本人の中では悩み始めた時期がありましたが、その間は周りに言わず、次の道を決めてから上司に切り出しました。

会議室に入るころには上司の表情も変わっていて、「退職しようと思っている」と伝えると、次の言葉が出てこなかったといいます。中村さんは当時の様子を「ドッキリカメラか」と思われるほどの寝耳に水だったと振り返っています。

名倉さんが「やりきった」という前向きな燃え尽きだったのかと尋ねると、中村さんの答えは違いました。中村さんの燃え尽きは、この会社ではもうこれ以上は期待できない、さらに頑張っていく自分がイメージできない、という状態だったそうです。

一方で名倉さん自身の退職は、少し高めの目標をやり遂げ、会社で一番高い山を越えた達成感のあとに、次の目標がなくなったというものでした。名倉さんは、自分の場合はどちらかというと前向きな燃え尽きだったかもしれないと話しています。

中村さんの燃え尽きは、前回の3つの資源でいう「任せる（裁量権）」の部分でつまずいたことが原因だったといいます。当時営業をしていた中村さんは、歴代の担当者が関係を作れなかった新規の取引先を任されました。

中村さんが「こうしたい」と稟議稟議 ── 担当者が決裁権を持つ上位者に企画や支出の承認を求める社内手続き。日本企業で広く使われていますを上げても、ことごとく跳ね返されました。「自由にやっていい」と言われていたのに何も通らない状況が続き、中村さんは次第にしんどくなっていったそうです。

この流れでは、資源の1つである裁量権が名ばかりだったことが、熱意を持っていた中村さんの燃え尽きにつながっています。

名倉さんは、熱意のある社員が急に辞めてしまうのは会社としてたまったものではないとして、どう見分ければよいのかを尋ねます。中村さんが紹介したのが、ワークエンゲージメントの反対側にあるワーカホリズムワーカホリズム ── 仕事をやめたくてもやめられず、強迫的に働き続けてしまう状態。日本語では仕事中毒とも呼ばれますという言葉です。

中村さんによると、ワーカホリズムの状態は、程よいストレスどころか強迫観念に追われている状態です。たとえば、どう考えても休んだほうがよい状況で有給休暇を勧めても絶対に休もうとしない人や、「今日は残業せずに帰り」と言っても「これだけは」と残業してしまう人がそれにあたります。

中村さんは、社員がどちらの状態で頑張っているのかを見極めることが必要だと話します。見極めをしないと、ある日突然の診断書や退職届につながるリスクがあるためです。

番組では、ワーカホリズムを周りから見分けられるかという問いに対して、テレビで売れている芸人の例が紹介されました。年間の休みが数日しかない芸人に「休んだら？」と言ったところ、休んだ瞬間に自分の代わりが出てくると思うと、いくら売れていても怖くて休めないと答えたという話です。

休まない社員にも同じ心理があるのかもしれない、と話は続きます。仕事をしていることが社内での存在意義になっていて、仕事を誰かに渡したら自分の居場所はどうなるのか、と考えてしまうのではないかという見方です。

見分けるサインとして挙げられたのは、周りが見えていない、暴走気味になっている、といった様子でした。社内で「昨日テレビ見た？」のような雑談が交わされていても一切入ってこない、自分の仕事に必死なあまり周りの他愛ない話にイラッとする、といった場面も、仕事中毒の可能性を示すかもしれないといいます。

中村さんは、そうした疑いを持って見ると、一生懸命やっている状態が必ずしも良い状態ではなく、負の状態に陥っている可能性があると話します。中村さんが例に挙げたのは部活のキャプテンです。

部活のキャプテンが空回りする話から、中村さんは心の状態に話を進めます。中村さんによると、ワークエンゲージメントを良い状態に保つには、存在感が高く、不安感が低い状態が重要だといいます。

中村さんが言う存在感とは、自分は組織に必要とされている、難しい課題でも自分ならできるはずだ、という感覚です。そこに「自分一人ではない、みんなで一緒に達成しようとしている」というチームの一体感が加わらないと、人は不安に苛まれてしまうといいます。

名倉さんも、周りと温度感が違うと不安になり、自分で自分にプレッシャーをかけて悪循環に陥ってしまうと応じます。

さらに中村さんは、ワーカホリズムとワークエンゲージメントは1か0かの世界ではないと付け加えます。同じ人でも、前のめりに集中できている時期もあれば、「本当にこれでいいのかな」とはたと気づいて、与えられたミッションをこなすだけの強迫観念に苛まれる時期もあり、状況に応じて行ったり来たりするといいます。

名倉さんは予防策として、経営者や管理職がフィードバックとあわせて確認できる視点を挙げます。休めと言ったときに素直に休んでくれるか、周りの他愛ない話にイライラせず輪に入れているか、といった細かい点は、常に社員を見ていないとわからない部分です。

中村さんも自身の経験を振り返り、退職を考えていた頃は笑顔が減っていたのではないかと話します。中村さんがいた会社はみんなでワイワイするのが好きな雰囲気でしたが、悩んでいた時期の中村さんはその輪にも入りたくなかったそうです。

睡眠については、中村さんはもともとショートスリーパーなので、極端に減った感覚はなかったといいます。ただ、会社に行く楽しみは減っていて、何をしても面白くないという状態だったと振り返ります。

当時の中村さんは会社から強く引き止められましたが、すでに自分の中で答えが出ていたため、意思はまったく揺らがなかったそうです。名倉さんは、それも自分を守る大事なことだとしつつ、そうなる前に防ぐための話をしたいと続けます。

明日からできる第一歩として中村さんが挙げたのは、熱中しているように見える社員にこそ声をかけることです。熱中している人はそっと見守りたくなりますが、それが過度なストレスになっていないかを確かめる必要があるといいます。

中村さんによると、「大丈夫です」という返事を受け取ったら、そこで終わらせずに仕事の状況を細かく聞くことが大切です。「この状況はどうなってるの？」「行き詰まっていることはない？」と一歩踏み込めば、「実はこうなんです」という本音が出てくるかもしれません。

振り返りで中村さんは、ワークエンゲージメントとワーカホリズムは表裏の関係だと話します。良い状況のときもあれば悪い状況のときもあり、常に裏腹の関係にあると意識しておくことが大事だといいます。

末松さんは、ワーカホリズムについて調べたところ、真面目で責任感の強い人がなりやすいと書かれていたと紹介します。責任感が強いがゆえに、没頭する方向がずれてしまうことがあるという内容です。

末松さんが好きなオーディション番組には、完璧を求めるあまり、できない自分に苛立って爆発してしまう参加者が登場したそうです。その場面で語られた「まあいいかがなさすぎる」という言葉が、末松さんは大好きだといいます。

その言葉は、人間に完璧は無理なので、ある程度のところで「まあいいか」と思えることが大事で、それができないと成長できない、という趣旨でした。末松さんは、ワーカホリズムに陥る人にはこの「まあいいか」がないのだろうと考えています。

末松さんによると、没頭しすぎている本人は自分で「まあいいか」と思うことが難しいため、周りが声をかけるだけでも心が楽になることがあるといいます。

名倉さんも、「明日の仕事は明日の私がやる」と思いながら帰っていたと明かし、自分を許してあげることが大事なのかもしれないと締めくくりました。次回はシリーズ最終回として、放課後的なぶっちゃけトーク回になる予定です。

まとめ

毎日遅くまで頑張る社員は、外から見ると同じでも、やりたくて没頭するワークエンゲージメントの状態と、強迫観念に追われるワーカホリズムの状態があります。両者は同じ人の中でも行ったり来たりするため、上司は「熱心だから大丈夫」と決めつけず、日頃の様子を見て声をかけ続けることが大切だと語られました。

• ワーカホリズムとワークエンゲージメントは表面上は同じ「頑張り」に見えるが、動機と心の状態が異なる
• 任された仕事で裁量が実際には与えられないと、熱意のある社員でも燃え尽きることがある
• 「休めと言って休めるか」「雑談の輪に入れているか」は、ワーカホリズムを見分ける手がかりになる
• 声をかけて「大丈夫です」と返ってきても鵜呑みにせず、仕事の状況を一歩踏み込んで聞く
• 本人が「まあいいか」と思えないときは、周りからの「もういいんちゃう？」の一言が助けになる