静かな退職の4タイプとは。やりがいを失った社員が黙る理由と世代別の傾向

シリーズ「静かな退職という働き方 沈黙のサインに気づけていますか？」の第2回は、「やりがいを失った社員はなぜ黙ってしまうのか」がテーマです。前回は、静かな退職という言葉がネガティブに語られすぎではないかという点に触れていました。

中村さんは、静かな退職という大きな枠のままでは話しづらいとして、対象を絞り込みます。焦点を当てるのは、もともとやる気が高かったのに、だんだん意欲を削がれ、今は声を上げることをやめてしまった人です。

中村さんによると、声を上げることを諦めた状態も一つに決めつけられるものではなく、分類すると大きく4つのタイプがあると言われているそうです。

1つ目の「不一致型」は、自分が望むキャリアや「この仕事は本当はこうした方がいい」という考えと、実際の仕事の中身が一致しない状態です。上司から「そんなことはいいからこうやりなさい」と言われ、がっかりしてしまうケースが例に挙がりました。

2つ目の「評価不満型」について、中村さんは多くの人が自分なりに頑張っていると思っている点を指摘します。ところが本人の頑張りと上司が求める頑張りがずれていると、思ったほどの評価がつかず、「頑張っても意味がない」という諦めにつながるといいます。

3つ目の「損得重視型」は、もらっている賃金とのバランスで仕事量を決める状態です。社員は「給料が高くないのにそれ以上のことは求められても困る」と考え、会社側は「給料が欲しいなら今以上のことをやってほしい」と考えるため、卵が先か鶏が先かのような矛盾が生じると中村さんは説明します。

4つ目の「無関心型」は、中村さんいわく「一番つらい」タイプです。仕事にも周りにも関心がなく、何を言っても乗ってこないのに、会社には居続けている人を指します。

中村さんが整理した4つのタイプを並べると、次のようになります。

名倉さんから身近な例を聞かれた末松さんは、第1回では静かな退職に反対の立場だったものの、4つのタイプを聞いて前職の自分が当てはまっていたと気づいたと話します。

末松さんは前職で営業をしており、お客さんとたくさん話して納得してもらえる商品を提案していました。ところが上司に手続きの報告をすると、「会社が今月売りたい商品はそれじゃないから、こっちに変えてくれ」と言われたことがあったそうです。

それでも末松さんは、社員として言われた通りに動いていました。ただ、指示に従ったからといって評価されるわけではなかったといいます。

末松さんの前職では、同期のほぼ全員が1年目から3年目まで基本給の上がり方が決まっており、それが公開されていました。頑張っても頑張らなくても結果がわかってしまうため、2年目の途中で「なんで私は働いてるんだろう」という時期が来たそうです。

名倉さんは、そうした給与形態だと損得重視型にもなりがちではないかと指摘します。末松さんも「ほぼ全部かもしれない」と認め、紐解いていくと4つのタイプすべてに心当たりがある人もいるのではないか、という話になりました。

4つのタイプに続いて、話は働く年代による傾向の違いへ進みます。番組では、タイプの強弱が年代によって分かれていくのではないかと整理されました。

20代は社会人としてのキャリアが40年以上残っていることもあり、60歳以降のセカンドキャリアと言われてもイメージできません。もう少し手前で「今頑張れば自分の人生がどう開けるか」が見えないと、若い世代は力を発揮しにくいのではないかと語られます。

若い世代にプライベート重視の傾向が強いと言われる理由についても、番組では、プライベートには没頭できる楽しさが見えている一方で、仕事には同じように見えているものがないからだと説明されました。イメージできないものに主体的になることはなく、言われたことだけをこなす状態になりやすいというわけです。

30代になると、結婚や子育てなど自分のこと以外の事情が増え、さまざまなしがらみの中で「何もかもがしんどい」と感じる時期が出てきます。ライフステージが大きく変わるなかで、自分がどうありたいかが見えなくなるのが30代の傾向とされました。

40代・50代になると、今度は会社員としての終わりが見えてきます。特に50代では「もう部長になることはない」とわかり、残りの期間は流していこうという気持ちが出てくるのではないかと話されています。

20代と30代の間にいる末松さんは、とくに「何のために働いているのかわからない」という感覚に共感したといいます。単純作業が続くと、これは一体何のためにやっているのだろうとふと思うことがあるそうです。

名倉さんは、これまでの配信でも「私じゃなくてもよくない？」と感じる仕事がモチベーションを下げるという話があったと振り返り、20代が黙る理由はある程度解決できるのではないかと受け止めます。中村さんも、20代の意識に対しては上の世代がやれることがたくさんあると同意しました。

一方で中村さんが「まあまあ深刻」と感じたのは、40代・50代のいわゆる「おっちゃん世代」です。テーマを整理する過程で、同世代を思い浮かべたときに声のかけ方が見つからなかったといいます。

中村さんは、今は60歳で引退して老後をゆっくり過ごす人は少なく、働く意欲があれば60歳手前からでもやれることはたくさんあると考えています。ただ、早めにセカンドキャリアを描いて動いてきた人と、考えないまま分岐点を迎えた人では、状況が大きく違うといいます。

中村さんは、若者はよく批判の対象になるものの、実は希望があると話します。むしろ「未来は見えている」と思っている上の世代にどう声をかけるかのほうが考えさせられる、というのが中村さんの実感です。

名倉さんは、理由はさまざまでも全世代に静かな退職が広がっているとしたら、企業にどのようなリスクがあるのかと問いかけます。中村さんはまず、リスクを考える手前で社内制度そのものを見直す必要があると答えました。

中村さんによれば、おじさん世代が意欲を失う背景には、従来当たり前とされてきた社内制度の限界があります。例えば役職定年役職定年 ── 一定の年齢に達した社員が管理職などの役職から外れる人事制度。多くの企業で50代半ばに設定され、賃金の減額を伴うことがありますで50代半ばに役職を外され、昨日までの部下が上司になることがあります。

また、再雇用再雇用 ── 定年を迎えた社員を、契約社員などとして改めて雇用する仕組み。高年齢者雇用安定法により、企業には65歳までの雇用確保措置が求められていますになると、役割はあまり変わらないのに給与が大きく下がることもあります。中村さんは、こうした当たり前の制度に、もう一度目を向けることが必要だと話します。

そのうえで中村さんは、元々やる気があったのに意欲を失った人が増えた場合、企業には大きく3つのリスクがあると整理します。

1つ目は、意欲を失った上司の姿を若手が見て、「ここでずっと働いても待っているのはあの姿か」と希望を失い、辞めてしまうことです。名倉さんは、若手にとっては30年後の自分の未来を見ているようなものだと補いました。

2つ目は、管理職がしんどくなることです。若手が働くことを割り切り、時間が来たら帰ってしまう姿を見ると、上司はチャンスを与えたくても、パワハラと言われるのではないかとためらってしまうといいます。

3つ目は、割り切った空気が職場に蔓延したとき、「仕事なんだからもっとちゃんとやろう」と考える人たちが冷めて去っていくことです。

中村さんは、こうならないために「あいつはやる気を失ったからダメだ」と片付けず、そうなるまでの背景に目を向けるべきだと話します。なぜ発言しなくなったのか、なぜ急に損得でしか考えなくなったのかを考えれば、必ず理由があるはずだといいます。

名倉さんの「どうすればこの沈黙に気づけるのか」という問いに対し、中村さんは焦点の当て方が大事だと答えます。自分が良しとしないことが目の前にあると、人はつい「その人がダメなんだ」と相手に矢印を向けてしまいがちだといいます。

中村さんは、何がそうさせたのかという背景に目を向けながら、本音を引き出すには対話していくしかないと話します。名倉さんも、日々のコミュニケーションがなければ相手の変化にも気づけないと応じました。

社会保険労務士社会保険労務士 ── 労働・社会保険に関する法律の専門家。企業の就業規則や人事制度づくり、労務相談などを支援する国家資格ですの立場から、中村さんは制度の点検についても語ります。役職定年や再雇用時の賃金引き下げなど、手をつけるのは制度ですが、その善し悪しだけを見ていても正解は見えないといいます。

中村さんが重視するのは、その制度を運用したときに、働く人たちの感情がどう動いていくのかという視点です。

採用が難しい時代になり、社長たちは離職につながっていないか、つまり定着率に強い関心を持っています。しかし中村さんは、静かな退職のテーマを扱うとその前提が揺らぐと指摘しました。

名倉さんは、定着している人のうち、何割がやる気を持っているのかにも目を向ける必要があると受け止めます。中村さんは、元々意欲が高かった人は組織への影響度が高いため、単に定着しているかではなく、元の状態にどう戻ってもらうかを真剣に考えるべきだと話します。

振り返りで末松さんは、4つのタイプには自分にグサグサくるところがあったとしつつ、最後の定着の話に強く納得したといいます。いい会社の話題では定着率がよく出ますが、その中身は人によってまったく違うからです。

末松さんが挙げた対比は、やれることだけやっていればお金がもらえるから残っている人と、「この会社ならこれができる、こうなりたい」という理由で残っている人の違いです。

最後に中村さんは、リスナーへの問いを投げかけます。元はやる気が高かったのに沈黙している人を「やる気がない」と括る前に、その人が本当の心の叫びを上げられるよう、環境に配慮できているかという問いです。

名倉さんはこの問いを、やる気がないと言う前に、その人が声を上げられる環境かとまとめ、Xでハッシュタグ「#イキイキ企業の未来ナビ」を付けて感想を寄せてほしいと呼びかけました。

まとめ

この回では、元々やる気があった社員が黙ってしまう理由を、不一致型・評価不満型・損得重視型・無関心型の4タイプと、年代ごとの傾向から整理しました。中村さんは、本人を責める前に背景と制度に目を向け、制度が働く人の感情をどう動かすかを考えるべきだと話しています。

• 静かな退職には、不一致型・評価不満型・損得重視型・無関心型の4タイプがあり、1人が複数に当てはまることもある
• 20代は仕事の先が見えないこと、30代は全部がしんどいこと、40代・50代はキャリアの終わりが見えることが沈黙の背景になりやすい
• 中村さんは、役職定年や再雇用時の賃下げなど、当たり前とされてきた制度の見直しが必要だと指摘している
• 沈黙の広がりは、若手の離職、管理職の疲弊、意欲ある人の離脱という3つのリスクにつながる
• 定着率だけでなく「定着の質」を見ることが、いい会社づくりの手がかりになる