退職代行が当たり前の時代に企業は何をすべきか。入社初日の退職と対話の文化

この回から、新シリーズ「退職代行は突然に その日職場に届いた。もう無理です」が始まります。初回のテーマは、退職代行が当たり前になった時代です。

名倉さんが紹介したのは、ゴールデンウィーク明けの5月7日のニュースです。大手退職代行サービスが、1日で256名もの退職依頼を受けたと話題になっていました。

中村さんは、長期休み明けはきっかけになりやすいと受け止めつつ、テーマに選んだ理由はもう1つ手前にあると話します。4月1日に入社したその日に、退職代行を使う人がいたことも大きな話題になったからです。

若手代表として意見を求められた末松さんは、周りに使っている知人はいると認めつつ、入社初日の退職には疑問を口にしました。

中村さんは今回のテーマに合わせて、連休を使って退職代行の歴史的な経緯や、利用者が使う理由、利用者の規模を改めて調べたといいます。

社労士としての中村さんのもとには、クライアント企業から驚きの問い合わせが届きます。知らないところから電話があり、社員が辞めると告げられたがどうすればいいのか、という相談です。

退職代行の正確な始まりはわからないとしつつ、中村さんによれば、広がり始めたのは2000年代に入ってからだとされています。知名度が上がり市民権を得たのは、コロナの混乱期だといいます。

中村さんは、ゴールデンウィークとコロナ禍には共通点があると見ています。どちらも、余裕なく走ってきた人が節目で立ち止まり、冷静に考える瞬間になるという点です。

コロナ禍では行動制限で出勤もままならず、テレワークの環境が整わないまま在宅勤務が強引に始まりました。そこで多くの人が、自分の働き方はこれでいいのかと考えるきっかけを得たと中村さんは話します。

さらに当時は、直接会うのが難しくコミュニケーションを取りづらい環境でした。中村さんは、そこで退職代行を使って辞める流れが1つ出来上がったのではないかと推測しています。

名倉さんは末松さんに、費用をかけて採用した社員が顔を合わせずに辞めることをどう思うかと尋ねました。末松さんは、後輩がそうするなら一言かけてほしいと答えます。

ところが末松さんは、収録にあたり自分のLINEの履歴を「退職代行」で検索してみたところ、最初に話題にしていたのは7年前の2018年だったことに気づきます。当時の末松さんはまだ社会人ではありませんでした。

末松さん自身がまったく覚えていなかったこのやり取りから、若い世代にとって退職代行はすでに身近な言葉だったことがうかがえます。

中村さんが調べたデータでは、20代で退職代行を利用して退職した人は16%ほどにのぼるといいます。名倉さんは、5〜6人に1人ほどの計算だと驚きました。

30代半ばで中堅社員の立場だという名倉さんは、正直なところ最後ぐらいはきちんとしてほしいという気持ちがあると打ち明けます。中村さんもその感覚に共感しつつ、揺れる思いを語りました。

中村さんは、退職代行を使う人には大きく2つの側面があると整理します。1つは、個別に見れば代行を使いたくなるのも無理はない、本人にとってつらい状態にあるケースです。

もう1つは、退職の申し出から合意までに発生する細々したやり取りを、面倒なのでショートカットしたいというケースです。

一方で、退職代行の悪用例もあります。末松さんがセミナーで聞いた話では、Aさんの退職代行から「今日付けで辞める、本人には連絡しないでほしい」と会社に連絡がありました。

しかし社長が確認のためAさんに直接連絡すると、Aさんは代行を使っていませんでした。職場でAさんをよく思っていなかったBさんが、Aさんになりすまして依頼していたのです。

社長がたまたま確認したため発覚しましたが、そのまま退職が成立していた可能性もありました。中村さんは「かなりな由々しき事態」と表現しています。

中村さんによると、退職代行を運営する組織は大きく3通りあります。民間の代行サービス企業、労働組合、弁護士事務所です。

最も手軽なのは民間の代行サービスです。代理行為として弁護士法弁護士法 ── 弁護士でない者が報酬を得て法律事務を扱うことを禁じる規定などを定めた法律。いわゆる「非弁行為」の禁止が知られていますに触れるのではというイメージもありますが、中村さんは、本人の退職の意思を伝えるだけなら直ちに代理行為にはならないと説明します。

未払いの残業代を請求したいなど交渉が必要な場合は、民間サービスではできず、労働組合が介入して代わりに交渉します。ハラスメントによる精神的苦痛の慰謝料まで請求するなら、弁護士が入るしかないといいます。

中村さんは、争いの程度に応じた使い分けが確立されてきていることからも、退職代行は市民権を得てきていると見ています。

法律的に問題がないなら、問われるのは「なぜ退職代行を使ったのか」です。末松さんは、今は使わない自信があるものの、以前は使いたかったと振り返り、環境で大きく変わると話します。

名倉さんは、辞めづらさを作って離職を防ごうとする職場の例に触れ、それは逆効果ではないかと問いかけました。中村さんの答えは端的でした。

中村さんによると、言いにくい状況を作るほど社員の会社への感情はネガティブになり、会社が普通に伝えたことまで「辞めさせたくないから言っているのでは」と歪んで受け取られてしまいます。

さらに、本来は当事者だけの問題である退職でも、悩む様子を見た同僚までネガティブになり、みんなで会社を許せないという空気に発展することもあると中村さんは指摘しています。

末松さんが以前は退職代行を使いたかった一方で、今は直接言える自信がある。その差を聞かれた末松さんは、一番大きいのは上司の存在だと答えます。

前職では、辞めたいと言うと引き止めに遭ったり、食事に連れ出されて残ってほしいと頼まれたりしたといいます。末松さんが感じたのは、相手のためではなく上司自身のための引き止めでした。

同僚が引き止められる姿を見て、自分も同じ目に遭うと思った末松さんは、当時は本当に退職代行を使おうと考えていたそうです。

名倉さんは、普段からコミュニケーションが取れていることで話しやすい空気が生まれていると受け止め、これまでのシリーズでも日々のコミュニケーションが一番のポイントだったと振り返りました。

気軽に対話できる文化をどう作るかと問われ、中村さんは、一番は普段から気にかけることだと答えます。

中村さんは、面談時間の確保やワンオンワンワンオンワン ── 上司と部下が1対1で定期的に行う面談のこと。業務の進捗だけでなく、部下の悩みや成長について対話する目的で行われますといった手法の話が先行していると感じています。テクニックを使えば関係が深まるわけではない、というのが中村さんの考えです。

「1on1をやっているのにうまくいかない」という話もよく聞くといいます。中村さんは、手法より根底の関わりを点検することのほうが大切ではないかと語りました。

末松さんも、退職はある日突然決めるものではなく、不満が積もって爆発するものだと話します。末松さん自身は不満があっても中村さんに結構伝えていて、日々発散できているそうです。

名倉さんは、不満を受け止めてくれる上司がいるからこそ、ココフルが辞めなくていいと思える場所になっていると話しました。

まとめとして中村さんは、葛藤中だとしながらも、退職代行で辞めたいという申し出は特別なことではないと、企業や経営者が受け止める必要があると述べます。焦って電話してくる企業にも、焦らなくていいと伝えているそうです。

中村さんの結論は、辞めさせない工夫ではなく、辞めたくならない職場づくりを考えることです。末松さんも、顧問先に退職代行から連絡が来た際、知識があったことで「大丈夫ですよ」と伝えられたと振り返り、学びの大切さを語りました。

次回のテーマは「あの子はなぜ何も言わず辞めたのか、誰も気づかなかった職場の盲点」です。引き続き退職代行を掘り下げていきます。

今回からは、中村さんがリスナーに質問を投げかけ、SNSで寄せられたコメントを拾う形式に変わります。漠然と感想を募るよりも、具体的な問いのほうがコメントしやすいと考えたためです。

名倉さんは、回答者の年代による違いも知りたいと付け加えました。感想はXで「#イキイキ企業の未来ナビ」を付けて寄せる形です。

まとめ

退職代行は、2000年代に広がり始め、コロナ禍を経て若い世代にとって身近な選択肢になりました。中村さんは葛藤を抱えつつも、企業は退職代行を想定外と捉えず、辞めたくならない関係を日々の対話で築くべきだと語っています。

• ゴールデンウィーク明けの1日256件、入社初日の利用など、退職代行はもはや特別な出来事ではない
• 民間サービス・労働組合・弁護士事務所という運営主体の使い分けが確立し、市民権を得つつある
• 辞めづらさで引き止めるほど会社への不信感が強まり、同僚にも波及する
• 1on1などの手法より先に、普段から相手を気にかける関わりが大切
• 「辞めさせない」ではなく「辞めたくならない」職場づくりが企業に求められる