転職面接で面接官は何を見る？ゴールドマン・サックス流の中途採用の基準

前回のラーメン回から一転して、今回のお題は「人材採用の面接官として応募者のどこを見て、どんな人を採用してきたか」です。新卒就活の回が人気で、コメント欄に「転職活動についても話してほしい」という声が寄せられたことがきっかけでした。

ただし田中さんもけんすうさんも、転職をしたことがありません。田中さんは新卒で入った会社に長く勤め、今は自分で事業をしています。そのため今回は、転職者を面接してきた側の目線から話が進みます。

田中さんはゴールドマン・サックスゴールドマン・サックス ── アメリカに本社を置く大手投資銀行。M&A助言や証券業務、資産運用などを手がけ、世界の金融市場で強い影響力を持つ企業ですで10年ちょっと採用担当を務めてきました。グループ面接まで含めると年間100人ほどに関わり、個別面接だけでも延べ200〜300人を見てきたといいます。中途採用の面接は延べ50〜100人ほどです。

新卒と中途では、見るポイントがまったく違うと田中さんは言います。新卒はまだ白紙で「これから染めていける」前提があるため、ポテンシャルやガッツ、性格を見ます。

そのうえで、どちらでも外せないのがカルチャーフィットです。外資系の会社は日本の会社に比べれば解雇しやすいほうですが、それでも合わない人を入れると、採り直すコストやチームへのダメージが大きくなります。

けんすうさんが「GS」ことゴールドマン・サックスに合う人を尋ねると、田中さんはチームによると前置きしつつ、自分で物事を動かす気持ちがない人は難しいと答えます。「成長させてもらおう」「学んでいこう」という姿勢の人は合わないといいます。

けんすうさんも、「学ぼう」「勉強させていただきたい」という人は、どの会社でもあまり採られないと応じます。田中さんは、そうした姿勢を口には出さなくても内に持っている人がいて、面接ではそれを暴いていくのが大変だと話します。

田中さんが使うのは、これまでの職場でどう学んできたかを聞く質問です。本から学んだ人、先輩から上手に盗んだ人、まず動かして失敗しながら学んだ人と、答え方にはそれぞれ違うエピソードが出てきます。

けんすうさんは「周りのサポートが多そうだな」と受け、田中さんは、そうしたヒントをこじ開けながら本当の姿を見つけていくのだと続けます。

けんすうさんがよく使うのは、「今の会社の上司から言われた最新のフィードバックは何でしたか？」という質問です。上司に「もっとこうしろ」と言われた内容は、その人がいま抱えている課題や足りない部分を映しやすく、嘘もつきづらいといいます。

けんすうさんによると、答えの内容で評価が決まるというより、そこから読み取れることがあるそうです。

一方で「もっと自分の好きにやっていい」と言われる人も少なくないそうです。けんすうさんは、そういう人は自分の意志があまりないまま仕事をしているタイプかもしれないと見ています。

田中さんも、みんな面接では自分を飾ってくるので、こうした傾向をいくつも引き出して、あぶり出していくしかないと同意します。

中途の面接では、応募者に自分の「トロフィー」にあたる自慢の実績を話してもらいます。田中さんがそこで必ず聞くのは、そのプロジェクトにどんな役割の人がいて、誰が何をし、応募者自身はどこで貢献したのかという点です。

田中さんによると、それを聞かないと、若手でも中堅でも、うっすら全部を自分の手柄のように話す人がほとんどだといいます。

田中さんが挙げる例は、営業案件を発掘し、ロジカルに企画にまとめ、役員会などの大事な会議で通し、実行していくという流れです。採る側はこの役割ごとに人が欲しいので、どこを担っていたかを細かく確かめます。

けんすうさんも、「企画書を作った」と言っても、たたき台を作ったのか完成まで持っていったのかで全然違うと応じます。

けんすうさんは、成果を出したプロジェクトを聞くと手柄を盛った話が来ると考え、代わりに「一番テンションが上がった仕事」を聞いていたといいます。成果が出たかどうかではなく、気持ちが上がった仕事を聞くと、嘘をつきにくいからです。

この質問だと、小さな仕事が出てくることもあるそうです。けんすうさんは、飲み会でこういう役割をしたら良かった、という答えでもかまわないと話し、田中さんも「いい聞き方ですね」と感心します。

田中さんは、感情は声に乗るので嘘をつきにくいと考えています。あえてジェスチャーを見ないようにし、目をそらしながら声をよく聞くと、たまに「これは作ってきた話だな」とわかることがあるそうです。

ただし田中さん自身も、声で本当にわかるかは究極的にはわからないと認めています。対策のしようがないので、盛ったり嘘をついたりすると声でばれることがある、だからやめておこう、というのが二人の結論です。

けんすうさんも、たくさん面接を見ていると、理由はわからないけれど「この人はこのプロジェクトでこの役割をやっていなさそう」と察せるパターンがあるといいます。田中さんは、自分の役割ではない話をやったかのように語る人は、突っ込むと話が上滑りすると話します。

田中さんは、知らないことは知らなくていいと考えています。見ているのは、知らないことを聞かれたときにどう切り抜けるかです。

そのため田中さんは、あえて相手が絶対知らないであろう話題を持ち出すこともあります。けんすうさんは、前回のラーメン回で二人ともそれほど詳しくないのに知っている感を出し、ホームの高田馬場の話で乗り切ったと笑います。

もう1つの仕掛けが、応募者が持ってきた武勇伝的な実績に、わざと反論してみることです。圧迫面接のつもりはなく、そこでどう返してくるかを見ています。

田中さんは、30分や1時間の面談でストレス耐性や性格を見ようと思ったら、少しは撒き餌をしておかないとわからないと話します。

けんすうさんが、ランチやディナーに行く形の面接について聞くと、田中さんは中途ではむしろそちらのほうが多かったかもしれないと答えます。

食事の場でカジュアルになった瞬間に見える良さがある一方で、踏み込み方を間違える人もいると田中さんは言います。まだ関係の浅い段階で、そこまで踏み込んではいけないという線を越えてしまう人です。

田中さんの前職のチームでは、面接チーム全員が応募者を面接していました。そこで徹底していたのが、面接を終えた人が、これから面接する人に感想をシェアしないことです。

そう聞くと、全員が同じ評価軸に引っ張られ、「言われた通りでした」で終わってしまいます。けんすうさんも、それでは何人も面接する意味がないと応じます。

この話を受ける側の目線で言い直すと、面接官ごとに質問がまったく違う会社なら、自分の個性がどこで映えるかを探すのがよいと田中さんは話します。

けんすうさんは、ゆる言語学ラジオゆる言語学ラジオ ── 言語学をテーマにした人気のPodcast・YouTube番組。言葉にまつわる雑学を軽妙な掛け合いで語るスタイルで知られていますの水野さんと面接について対談した話を紹介します。出版社の面接でよく聞かれる「今一番会いたい人は誰？」は、その人に会えるならどんな企画を持っていくかまで聞きたい質問だといいます。

田中さんはこれを一般化し、質問にそのままストレートに答えるのではなく、理由と、それに紐付けた自己PRを添えないと意味がないと話します。

けんすうさんは、出版社の面接官同士では「会いたい人」と言えばもう企画の話だと思い込んでいる場合もあると補います。田中さんは、こうした業界内の暗黙の前提を知らないと業界の人としてダメだという、リトマス紙になっている可能性すらあると話します。

けんすうさんは、出版社の人に「中高時代にどんな雑誌を読んでいたか」と聞かれるときも何かを試されている感じがするといいます。けんすうさんは当時尖っていたヤングサンデーを読んでいて、それが出版社では少しプラスに働いている気がするそうです。

情報源を聞かれたときも同じだとけんすうさんは言います。「Xです」「スマートニュースです」だけだと「そっか」で終わりますが、「海外のポッドキャストが面白くて聞いています」と言われると、軸がありそうだと感じるといいます。

けんすうさんが、学歴、服装、緊張、資格、志望動機、転職回数のうち気にしないものを尋ねると、田中さんは学歴や緊張はまったく気にしないと答えます。二人とも、中途の人の出身校はいまだに知らないことも多いといいます。

新卒は応募者の数が多すぎるため、リクルートでもゴールドマン・サックスでも、学歴を一定の努力や学力の目安にせざるを得ない面があると田中さんは話します。それでも中途は関係なく、けんすうさんの言葉では「前の会社で何をやってきたかだけ」です。

一方で、転職回数は二人とも正直に見るといいます。田中さんは、33歳で8社目なら、外れ値的な経歴を持つ尾原和啓さんのような例外もあり得るとしつつ、そうでなければ「訳あり物件」の可能性もあるので、リファレンスを徹底的に取りに行くと話します。

ポリシーがあって8回転職した人なのか、トラブルを起こしてきた人なのか、すぐ飽きて辞めてしまう人なのかは、経歴だけではわかりません。けんすうさんは、リファレンスを取ると異性問題で辞めていたケースや、3〜4人のグループで会社を渡り歩いて横領するようなケースまで出てくることがあると話します。

田中さんは、4〜5人にリファレンスをかけると、問題があればぽろっと出てくるといいます。そのために、正直に答えてくれる友人を何人か確保しているそうです。

人の人生にケチをつけて後で恨まれたくないという理由で、当たり障りのないことしか言わない人もいるからです。

逆に頼まれて答える側のけんすうさんは、なるべくフラットに正直に話すといいます。強みと弱みをきちんと伝えないと、入社してから本人がつらくなるからです。

田中さんは、SNSには気をつけたほうがいいと話します。匿名のつもりでも、会社の中で身バレしている人は多いといいます。

けんすうさんは、収録に立ち会っているスタッフ2人のSNSアカウントも、面接の後に全件チェックしたと明かします。

けんすうさんは、それを見分けられるかどうかは面接官のスキルだと考えています。かなりくだらないことを書いているアカウントでも、大丈夫だと判断して採用したそうです。

田中さんが一番痛いと感じるのは、匿名で「裸の王様」になっていて、周りはみんな本人だと気づいているのに本人だけが気づいていないアカウントです。田中さんは中途で、そのことが理由で見送った人が何人もいるといいます。社内には「この間面接に来た人だと思う」と見つけてくる特定班がいるそうです。

話は、中途面接を頑張りたい人へのアドバイスに移ります。けんすうさんがまず挙げたのは、読みづらい職務経歴書です。

けんすうさんは最近、経営者が出るYouTubeにお金を払って出ないかというDMを受け取ったそうです。2日間にわたって野球をし、ドラフト会議まで行う内容でしたが、比喩なのか本当に野球をするのかがわからず、4回ほど読み返したといいます。

田中さんは、「丁寧という名の暴力」のような長い文章には気をつけたほうがいいと話します。一方でけんすうさんは、長いと嫌がられると思って「やる気はあります」とだけ書いてくるような極端に短いものも困る、普通に書いてほしいと付け加えます。

田中さんがいつも勧めているのは、職務経歴書に数字を早く、たくさん出すことです。書類は定量でしか評価できず、EQやカルチャーフィットは会って話すときに見られるからです。

ただし数字を書いても、それが多いのか少ないのかわからなければ伝わりません。田中さんは、自分が受けた面接53回という数字が驚かれるのは、世の中の人が面接はふつう3〜4回だと思っているからだと説明します。

そのため、前年比を書くなど、比率と絶対値をいつも並べる癖をつけるべきだと田中さんは話します。

けんすうさんの例では、リクナビの検索結果の画面を少し変えただけで売上が3億円増えたとしても、自分が3億円伸ばしたと言うと大きく聞こえます。しかし実際には、売上の非常に大きいサイトでの小さな改善だった、ということもあり得ます。

田中さんは仕事で海外の人に日本の話をする機会が多く、例えないと伝わらなかったといいます。ヨーロッパの人に大阪と言ってもぴんと来ないので、スイスのGDPと同じくらいだと例えていたそうです。ただし田中さん自身、この数字は適当に言ったもので今は違うかもしれないと断っています。

けんすうさんも、海外の出版社の規模を「講談社くらい」と言われるとすごさがわかると応じます。

逆に、特定の業界にいると自分の言葉が通じると思い込んでしまうことがあります。けんすうさんは、不動産営業で赤坂地区の担当がエースだとしても、「赤坂地区をやっています」と言われただけでは外の人には通じないと例を挙げます。

田中さんは、専門用語で相手の理解度を確かめることがあります。例に挙げたのがLTVという言葉です。

田中さんは20年間、金融の意味でLTVを使ってきました。フィンテック出身で金融がわかるような雰囲気の応募者に「ちなみにLTVは？」と聞いたところ、まったく違う話になってしまったそうです。

けんすうさんも、AIの話で「AIにおけるハーネスハーネス ── AIモデルを実際の業務で動かすための周辺の仕組みのこと。ツール連携や指示の与え方、実行環境などをまとめて指す言葉として使われますをどうしているか」と聞くと、わかっていない人はすぐにぼろが出ると話します。面接官は、わかっている人ならこういう言い方をする、という感覚を持っているからです。

田中さんは、背伸びして中途で挑むのは難しいと話します。喋りだけで落ちるのはもったいないので、業界の中で物事を説明する型を覚え、専門用語を使う説明と使わない説明の両方を用意しておくべきだといいます。

けんすうさんは、面接の最初には、互いにキーワードを出し合って「このレベルで話していいですよね」と合意する時間があると指摘します。

田中さんによると、せっかくわかっているのに、そのチューニングの場面に自分から飛び込めなければ、アピールしたいことまで届きません。わかっていることは早めに自分から示すのが大切だというのが、この回の締めくくりです。

番組では、印象に残っている面接や質問、中途面接でうまくいった話、対応できずに失敗した話も、お便りで募集しています。

まとめ

面接官の二人が語ったのは、肩書きや学歴よりも、実際に何をどう担い、どう伝えられるかが中途採用では見られているということでした。盛った話は質問の仕方で見え、数字や専門用語の扱いにも実力が表れます。

• 新卒はポテンシャル、中途は即戦力。どちらもカルチャーフィットは外せない
• 実績は自分の役割まで具体的に話す。盛った話は突っ込まれると上滑りする
• 転職回数やSNSは見られ、リファレンスで経歴の裏も確かめられる
• 職務経歴書は短く読みやすく、数字は比率と絶対値を並べて書く
• 専門用語の型を身につけ、面接の冒頭で自分の理解度を早めに示す