採用のしくじり4パターンと回避法。リファレンスチェック、AI活用、RJPまで

『おいしい組織』では前回まで、経営や組織がうまくいかないケースをシリーズで扱ってきました。宇尾野さんはそれを振り返るうちに、「結局は採用ではないか」という話になったと切り出します。

採用自体はこれまでも触れてきたテーマですが、今回は「しくじり先生」として、うまくいかなかった例を共有し、明るく元気に解決策を見出す構成です。

宇尾野さんによると、採用のしくじり例は非常に多い一方、意思決定した人の話に踏み込まざるを得ないため、公開しづらく表に出にくいといいます。

池原さんは冒頭で、ここでの「しくじり」は採用された個人の良し悪しの話ではないと念を押します。不正などは別として、仕組みとして合わなかったという意味で受け取ってほしいという前置きです。

宇尾野さんは、事業人として企業の支援に入る中でよく見る、しくじりの前兆をいくつか挙げます。

1つ目は採用基準が曖昧なことです。基準が曖昧だとプロセスも曖昧になり、本来聞くべき質問が聞けていない、という状態につながるといいます。

2つ目は「移植の失敗」です。他社で活躍していたスターを連れてくれば、そのまま活躍してくれるという期待から、活躍できる環境を用意できていなかったり、本当はフィットしない人を採ってしまったりするケースです。

3つ目は焦った採用です。人手が足りない、要件を満たす人がいないと事業が進まない、という状況で、普段なら採らない人を採ってしまうパターンです。

4つ目は口説きすぎです。アトラクトしすぎて期待値が上がり、入社後に「全然違うじゃん」という落差が生まれます。口説く時間が長くなる分、お互いに「本当にうちの会社に合うのか」を確かめないまま入社に至ることもあるといいます。

宇尾野さんは、これらが複合的に絡んだり、派生した事象が起きたりすることもあると補足しています。

4つのパターンを聞いた池原さんは、「採用って結婚と同じだな」と感じたと話します。

池原さんはそのうえで、採用直後からハイパフォーマーになるとは考えていないため、「失敗した」とはどの時点で判断するのかと問いかけます。すぐ辞めるケース以外にどんなものがあるか、という質問です。

宇尾野さんが挙げるのは、前回扱った組織崩壊の旗振り役になっていたケースと、後からパフォーマンスが期待とずれていたと分かり、もうリカバリーが効かないケースです。期待されるテーマがロングスパンだと、試用期間中には見切れないこともあるといいます。

池原さんは、入社直後はお互いハネムーン期間で見極めにくいと指摘します。慣れてきた頃に成果が出ずスキルでカバーしきれない場合と、優秀でも周囲に害があるブリリアントジャークブリリアントジャーク ── 能力は高いものの、周囲への態度や振る舞いによってチームに悪影響を与える人を指す言葉。組織づくりの文脈でよく使われますだった場合に集約されそうだと整理します。

宇尾野さんは、起こりうることはある程度見えているので、それを面接の過程でどう確認するかが大事だとまとめます。

池原さんは自身の経験から、面接の短い時間で人の活躍度合いまで見極めるのは至難の業だと話します。

宇尾野さんは、バイアスを持っていると自覚した状態で面接に臨むスタンスに加え、バイアスを完全に除去するのは難しいため、テキスト情報や過去の履歴をAIに読み込ませ、一緒に見極めを判断するやり方を勧めます。

池原さんが実感しているのは、活躍している人の履歴書、SPISPI ── リクルートが提供する適性検査。性格や基礎能力を測るもので、多くの企業が採用選考に使っています、入社時の面談記録と、すぐ辞めた人や合わなかった人の情報を、会社のバリューと一緒にAIに入れる方法です。自分が見落としていたものやデータとして読み解けるものが見つかったといいます。

ただし池原さんは、個人情報の入れ方やセキュリティには注意が必要で、全部入れればいいという話ではないと断っています。

宇尾野さんはこの狙いを、過去の成功パターンを学習したものに、目の前の候補者がどれくらい近いか、外れているかを見てもらうことだと言い換えます。

宇尾野さんは、冒頭で挙げたしくじりの一部もAIの助けで整理できると話します。例として挙げるのが採用基準の曖昧さです。

欲しい要素ごとに、それを確かめる質問を決めておく構造化面接構造化面接 ── 評価項目と質問内容をあらかじめ決め、すべての候補者に同じ基準で質問・評価する面接手法。面接官による評価のばらつきを抑える狙いがありますの精度は、むしろAIが得意な領域だといいます。

宇尾野さんによると、情報をきちんと残していけば、採用プロセス全体をAIにフォローしてもらうことも可能だと考えられるそうです。

池原さんは、AIを使えていない場合に人間ができる事前策として、前の職場で一緒に働いた人に評判を聞くリファレンスチェックを挙げます。

宇尾野さんは採用支援で、リファレンスチェックをむしろ必須でお願いしているといいます。キャリアが長い人ほど過去にどこで結果が出たかを確認でき、経歴詐称も意外に見つかるそうです。

経営者仲間から経歴詐称に後から気づいた話をよく聞くという池原さんに対し、宇尾野さんが勧めるのは調査会社への委託です。選考プロセスの中で確認を行うことを候補者に伝え、確認の印を押してもらうと、詐称している人はその段階で辞退するといいます。

一方で宇尾野さんは、候補者に2、3名を推薦してもらって話を聞く形式には限界があると話します。

池原さんは、限界はありつつも、あの手この手で多角的にその人を見ることが大事だと受け止めます。

宇尾野さんは、リファレンスチェックの視点を変えた使い方も紹介します。経歴の真偽を確かめるだけでなく、その人がどんな環境なら力を発揮でき、どんな環境で苦労したかを周囲に聞くという方法です。

本人だとそうしたことを自覚していない場合も多いため、周りから見てどうだったかを聞く意味があると宇尾野さんは説明します。

池原さんが面接で意識しているのは、とにかく行動について聞くことです。思いや気持ちも大事ですが、何をやったかについては、具体的にどういう手順で進めたのかまで掘り下げるといいます。

池原さんはもう一つ、周囲から「前職の悪口を言う人は絶対に採用するな」と言われた経験も紹介します。どれだけ嫌なことがあっても、それをどう表現するかが大事だという助言です。

池原さんから「キラー質問」を聞かれた宇尾野さんは、採用判断に直接使うわけではないとしつつ、「周りの人があなたをどう言っていたか」というメタ認知の確認をよくすると答えます。

宇尾野さんによると、その答えは本人が乗り越えるべき課題や壁であることが多く、自社でも再現されたら困るものは深掘りするそうです。

宇尾野さんは、採用が強い会社にも会社流や人流があり、体系化されていない感覚的な採用が多いと感じているといいます。だからこそ、しくじりは一定の確率で起こるものだと考えているようです。

池原さんは、何より焦らないことがすべてに共通して大事かもしれないと話し、結婚のたとえに戻ります。宇尾野さんは、焦って見過ごしてはいけない点を見過ごす状態を「トンネリング」と紹介します。

宇尾野さんの説明では、トンネリングは集中しすぎて他が見えなくなる状態です。「この人はこうあってほしい」という願いも含めて焦って採用すると、判断の確からしさが下がるといいます。

池原さんは、自分がいま暗いトンネルの中にいて周りが見えていないかをメタ認知し、そこに気づくことが大事だと受け止めます。

宇尾野さんは、それでも採用しなければならない状況はあると認めたうえで、そのことを前提に受け入れを準備する、期待値を下げる、報酬を調整するといった対応が大事かもしれないと話します。

池原さんは、特に中小・零細企業では1人の影響力が非常に大きく、受け入れる側も大変な思いをするため、採用は慎重すぎるくらいでよいと強調します。

宇尾野さんは、採用は会社と候補者の双方にとって大事だと話します。選考は見極めやアトラクトだけでなく、入社したらどうなるかという現実を伝える場でもあるといいます。

宇尾野さんが紹介するのが、期待値と現実のギャップを伝え切るRJPRJP ── Realistic Job Preview（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）の略。仕事や職場の良い面だけでなく厳しい面も含めて、入社前に候補者へ現実的な情報を伝える採用手法ですという考え方です。

池原さんは、採る側も受け入れる側も入社まで手を抜かず、その人がうまくはまるには何が必要かを丁寧に考えることが大事だとまとめます。

最後に宇尾野さんは、しくじりは本当に多いとして、困った場面や乗り越えた方法があればXで投稿してほしいとリスナーに呼びかけています。

まとめ

採用のしくじりは個人の良し悪しではなく、仕組みとして合わなかった結果です。宇尾野さんと池原さんは、典型パターンを知り、AIやリファレンス、行動を聞く面接、現実を伝えるRJPを組み合わせて、焦らずに見極めることの大切さを語りました。

• 採用のしくじりは、基準の曖昧さ、移植の失敗、焦った採用、口説きすぎの4パターンに整理できる
• 面接官のバイアスは消しきれないため、過去の採用データをAIに読ませてパターンを見る方法がある
• リファレンスチェックは必須で、経歴詐称対策には調査会社への委託も有効だと宇尾野さんは話す
• 面接では過去の行動と、周囲や師匠からのフィードバックを聞くことで再現性や課題が見えてくる
• 焦りによるトンネリングを自覚し、RJPで期待値と現実のギャップを伝え切ることが大切