早く帰る人が評価される会社へ。残業を減らす評価制度とアイドルタイム

時間管理シリーズの前回は、会議改革で残業を減らす話でした。名倉さんは、会議のテーマを決めることと時間を守ることの2つだけだったと振り返り、中村さんは「これだけなのにこれができない」と応じています。

今回のテーマは「早く帰る」が評価される会社です。名倉さんが「長く残っている人が頑張っている人」という印象はまだあるのかと尋ねると、中村さんは随分変わってきたものの、まだ残っていると答えます。

中村さんは、多くの人は定時で帰れるなら帰りたいと思っているはずで、帰れないから残っているのだと考えています。ところが、蓋を開けてみると実は帰れる、というケースが意外とあるそうです。

働き方改革の話が出始めた頃、ある会社は「業界的に夜8時、9時でも電話がかかってくる」と言い切っていました。そこで中村さんは退勤記録を見せてもらいに行きます。

中村さんがしばらくその会社に張り付いて働きぶりを観察すると、終電間際に帰ることが習慣化し、そのペースに合わせた仕事の仕方になっていることが見えてきました。

外回りの社員は18時前後に戻ると喫煙スペースで30分ほど過ごし、取引先や商品の話を交えた半ば雑談のような時間が19時頃まで続きます。そのあとも伝票整理をしながらおしゃべりが続いていたといいます。

名倉さんは、そうした会社では一人だけ早く帰ると「頑張っていない人」と見なされかねないと指摘します。中村さんは会社側に、本来の定時が18時でも、社員にとっては23時が定時になっていると伝えました。

社員と話す場を持つと、時間を気にしないという人は一人二人で、それ以外はみな本音では帰りたかったそうです。改革を進めると労働時間はみるみる短くなり、「夜8時、9時でも鳴る」と言っていた電話も鳴らなくなりました。

名倉さん自身も会社員時代は定時で帰るタイプでしたが、早く帰ると仕事に余裕があると思われ、仕事を増やされるのではと気にしていたといいます。わざと残って「もういっぱいです」と見せる残業もあるという話に、中村さんも同意しています。

早く帰ることを評価に結びつける理由について、中村さんはまず時代の変化を挙げます。「24時間戦えますか」の時代は、働き方も残業代の支払いもアバウトで、それで丸く収まっていたといいます。

今はコンプライアンスが強く求められ、仕事の密度に関係なく、会社にいた時間分の残業代を払うのが当然になりました。中村さんは、ふんわりした働き方を続けていると人件費だけで大変なことになると話します。

だからこそ、効率よく働き必要以上に残業しない文化をつくり、効率よく仕事ができている人を評価することが大切だと中村さんは考えています。それが生産性の向上につながり、残業を望まない人の定着や、採用での優位にもつながるといいます。

末松さんは求職者の目線から、求人票の残業時間は必ず見るポイントだと話します。平均40〜45時間と書かれていると、良く見せたいはずの求人票でその数字なら実際はもっと多いのでは、と感じるそうです。

一方で中村さんは、残業をなくすことは所定時間内の密度が問われることであり、決して楽で緩い働き方ではないと補足します。ただ、帰りたいのに帰れないと感じながら長時間拘束されるのはつらい、というのが中村さんの見方です。

残業時間ではなく成果で評価する方法について、中村さんはアウトプット、つまり与えられた役割の責任を、使える時間の中で果たしているかどうかを見ることだと説明します。

中村さんが社員にもっと持ってほしいと話すのが、時間的なセンスです。自社でもクライアント先でも、ある質問をすると相手が戸惑うことがあるといいます。

中村さんは、本来何分でやる仕事かをイメージしないまま働くことが効率を下げると指摘します。必ずその時間内にやれということではないものの、時間内にやるべきことができたかを見てあげることが重要だといいます。

あわせて中村さんは、結果しか見ない評価はつらいとも話します。普段の働きぶりで何を押さえるべきかというプロセスも評価対象にし、結果とプロセスの両面を見ることが大事だという考えです。

名倉さんが残業をなくす本人の努力も評価項目になるのかと尋ねると、中村さんはそれに加えて伝えておきたいことがあると、効率化と生産性向上の違いを語り始めます。

企業の存続のために生産性を上げるべきだという話には、中村さんも激しく同意しています。ただ、会議に同席していると、テーマは生産性向上なのに、話しているのは効率化だという場面がよくあるそうです。

中村さんによると、1時間かけて出していた100の結果を30分で出せるようになるのが効率化です。効率は良くなっても、生み出した付加価値は100のままで増えていません。

生産性向上は、効率化で浮いた時間を使って新たなチャレンジをし、1時間で200を生み出すことだと中村さんは説明します。

この違いを会社が示さないと、30分早く終わった分を「残りはダラダラしようかな」と考える人が出る可能性もある、という指摘も出ています。名倉さんは、こうした考え方が「早く帰る＝サボっている」という誤解をなくすことにもつながると話します。

中村さんは、事業を成長させるには今までにない取り組みが必要だと強調します。ところが、所定時間いっぱい目の前の仕事をこなしたあとに新しいチャレンジを求められると、社員は「残業でやるんですか？」となってしまいます。

名倉さんが、これは社員の努力だけではどうにもならない部分もあるのではと問うと、中村さんは「だからこそ仕組み化」と答えます。効率を上げるために何をすべきか、浮いた時間で何にチャレンジするかを会社が示し、評価基準に当てはめる必要があるという考えです。

仕組み化の事例として中村さんが紹介するのが、自社の取り組みです。今は残業が少ない中村さんの会社も、末松さんが入社するずっと前は、夜8時になっても全員が残り、9時頃にぼちぼち帰るような雰囲気だったといいます。

最初は19時頃になると中村さんがソワソワして「まだみんなやんの？」と声をかけていましたが、仕事がある以上残業は減らず、掛け声だけではうまくいかないと感じたそうです。

そこで始めたのが「アイドルタイム」です。中村さんの会社の所定終業時刻は18時ですが、その30分前の17時半に業務を終えられるなら終えてよい、という仕組みです。

中村さんによると、最後の30分は次のような段取りで使ってよいとされています。

導入の結果、残業はみるみる減りました。中村さんはそこで人間の心理の面白さに気づいたといいます。

プロ野球観戦が趣味の末松さんは、全力で急げば18時の試合開始に18時15分には着けると計算しているそうです。末松さんは、アイドルタイムがあることで朝の仕事の進め方まで変わったと話します。

社員たちは翌週のスケジュールも踏まえて優先順位をつけ、全部チェックできたら帰るという流れで働いており、ほぼ残業はないそうです。収録の前日には、たまたま18時前後まで全員が残っていたことに、最後に帰った社員が心配していたといいます。

定時は18時なのに、17時半に帰るのが当たり前になっているという意識の変化に、名倉さんも驚いています。

中村さんはアイドルタイムを成功事例としてクライアントにも紹介しており、導入した会社からも、いきなり残業ゼロではないものの、かなり残業を削減できたという話を聞くといいます。

アイドルタイムの導入が難しい会社に向けて、名倉さんが明日からできることを尋ねると、中村さんはまず効率を上げるための改善を意識することを挙げます。

名倉さんは、パソコン作業ならショートカットを1つ覚えるだけでも時短になると例を挙げます。中村さんは、複雑な内容を伝えるメールに時間がかかる場面でも、AIを使えば分かりやすい返信文を作ってもらえると話します。

製造業の例として中村さんが紹介したのは、1日の作業の様子をビデオカメラで撮影し、作業者みんなで映像を見るという取り組みです。右の材料を左の台に置くために一歩歩いている、といった無駄な動作を見つけていきます。

中村さんによると、たった一歩の削減が大きな改善につながることもあるそうです。末松さんは、効率化と聞くとシステム導入のような大掛かりなことしか浮かばなかったが、すぐできることはたくさんありそうだと感じたと話しています。

最後に中村さんは、リスナーへの問いかけとして「成果を上げることと長い時間働くことの、どちらが評価される会社ですか」と投げかけます。会社にいるだけで頑張っているように見えてしまう、という現実も意識した問いです。次回はシリーズ最終回として、経営者から事前に募った労働時間の悩みに中村さんと末松さんが答えるQ&A回が予告されています。

まとめ

この回では、長く残ることが頑張りと見なされる職場の実態から、成果とプロセスで評価する考え方、効率化と生産性向上の違い、そして中村さんの会社で残業を大きく減らした「アイドルタイム」までが語られました。早く帰れる仕組みは、採用や定着にもつながる経営の打ち手として位置づけられています。

• 「業界的に無理」と言う会社でも、終電に合わせた働き方が習慣化しているだけの場合がある
• 評価では「この仕事は何分でやる仕事か」という時間感覚と、結果・プロセスの両面を見る
• 効率化で浮いた時間を新しいチャレンジに使って初めて、生産性向上になる
• 定時30分前に帰ってよい「アイドルタイム」は、心理的な効果で残業を大きく減らした
• ショートカットやAI活用、作業動画の確認など、1分単位の小さな改善から始められる