限定正社員の処遇とルール設計。同一労働同一賃金で「説明できる差」とは

番組は、名倉さんの「新卒のときに10年後の自分を考えていたか」という問いから始まります。末松さんはチームをまとめるリーダー的な立場を思い描いていた一方、ライフスタイルまでは考えていなかったと振り返ります。

中村さんは、最初に入った会社が頑張りに応じてボーナスで報われる会社だったこともあり、働く原動力は物欲だったと笑いながら話します。

名倉さん自身は、10年働いた節目に「フルタイムで働くのは少し疲れた」と感じたといいます。前回扱った限定正社員制度があれば、時短にして空いた時間で新しいことに挑戦したかった、という実感です。

ただ名倉さんは、もといた会社に限定正社員制度があったとしても、急に働き方を変えるのは難しかっただろうとも考えます。自分だけが働き方を変えれば他の社員には不公平に映り、職場の人間関係が変わってしまう不安があったからです。

そこでこの回は、限定正社員限定正社員 ── 勤務地・職務・労働時間のいずれかを限定して働く正社員のこと。多様な正社員とも呼ばれ、フルタイム・転勤ありの正社員とパートタイムの中間的な働き方として位置づけられます制度を導入したあとに起きやすいトラブルと、決めておかないと使う人の不安につながるポイントがテーマになります。

限定正社員制度で一番トラブルになりやすいのはどこか。中村さんの答えは、限定している人と限定していない人の違いがあいまいな点です。

中村さんによると、この回のテーマは月〜金フルタイムの正社員やパートタイムをなくすことではありません。そうした働き方もある一方で「それしかない」状態をやめ、選択の幅を広げようという話です。

中村さんが例に挙げたのは、15年ほど前に勤務地限定の仕組みを入れたある会社です。転勤ありコースと転勤なしコースを用意し、転勤なしを選ぶと賞与などで差がつく制度にしました。

ところがその会社では、実際にはほとんど転勤が行われていませんでした。九州の工場から大阪へ転勤した人も、過去10年、20年で1人か2人という状態で、事実上は勤務地限定だったのです。

転勤ありを選んだ社員に人事部長が「転勤してもいいんだな」と確認すると、返ってくるのは「転勤は困ります」「その時また考えます」という答えでした。制度は事実上機能しなくなり、怒った人事部長は、転勤ありを選んだ社員を実際に転勤させる見せしめ人事に踏み切ります。

この勤務地限定の事例が起きた流れを整理すると、次のようになります。

火消しには時間がかかり、「コースを選ぶとはそういうことだ」と説明を重ねて理解してもらったそうです。中村さんはこの事例を「脇が甘かった」「みんな計算するよね」と振り返ります。

働く側が一番気になるのは給料の面です。中村さんはまず前提として、選択肢ごとの違いをはっきりさせることと、その違いをみんなに理解させることを挙げます。

給与に差をつけること自体に抵抗を持つ人は多く、とくに同一労働同一賃金同一労働同一賃金 ── 正社員と非正規社員など雇用形態の違いによる不合理な待遇差をなくすための考え方。日本ではパートタイム・有期雇用労働法などで定められていますという言葉が広まってから、差があること自体がNGだと思われがちだと中村さんは指摘します。

しかし中村さんによれば、同一労働同一賃金が求めているのは全員を同じにすることではなく、不合理な格差をなくすことです。

裏を返せば、説明がつくなら差をつけてよいということになります。限定している人とそうでない人では役割や責任の範囲が違うので、その違いに応じた手当の有無がルール上明示されていれば問題ないという考え方です。

中村さんは、説明のつく差とつかない差を具体例で示します。

中村さんは、手当や待遇を1つずつ見て、説明がつくかどうかを精査する必要があると話します。さらに、説明がつく差なのに差をつけないことも、別の不公平を生むといいます。

「みんな一緒じゃないとかわいそう」という声に対しても、中村さんは「かわいそうと言い始めたら全部かわいそう」と返します。これまでの「良きに計らえ」「悪いようにはせん」という運用では、働き方に幅を持たせたときに不満の元になる、というのが中村さんの見立てです。

名倉さんの「ルールはすべて書面にするべきか」という問いに、中村さんは基本は書面にしたほうがよいと答えます。ただし、書面を盾に取りすぎると日本の職場の良さを失うきっかけにもなると付け加えます。

そこまで文書化すると職場がギスギスするので、程よさが必要です。それでも中村さんは、職種・勤務地・労働時間の可能性と、それに対して支払われる賃金の考え方といった働く上での基本は、パターンごとにルール化するべきだと話します。

ルールを明示するだけでは足りない、と中村さんは続けます。職場で理解が進んでいないと、時間限定で働く人が繁忙期に周りの目を気にして帰れなくなるからです。

中村さんの顧問先では、16時で仕事を上がる形の限定社員がいました。しかし周りの理解が不十分で、勤怠打刻を見ると毎日16時半、17時、ときには17時半まで残っていたそうです。

その会社の所定労働時間所定労働時間 ── 就業規則や労働契約で定めた、本来働くべき時間のこと。これを超えて働いた分には残業代の支払いが必要になりますの範囲内なので、勤怠システム上は残業が出ない表示になっていました。結果として、限定社員の本人は実質的なサービス残業をしていたことになります。

中村さんは、この問題の根本は周りの理解不足だと考えています。ルールを明示すると同時に、それぞれの働き方に見合った待遇を周りが理解し、その内容どおりに働ける状態をつくることが大事だと話します。

名倉さんは、ライフスタイルの変化は一度ではないと指摘します。出産や子育てを経て、子どもが大きくなりまたバリバリ働きたくなったとき、限定でない働き方に戻れるのかという問いです。

中村さんの答えは、それを制度として整えるかどうか次第です。「限定で入ったからずっと限定」とすることもできますが、働き方のニーズが変わったときに起きるのは離職だといいます。

そこで中村さんが勧めるのが、定期的に働き方を見直せる転換ルールです。毎月切り替えては現場が混乱するので、年1回見直す機会を設けるなど、サイクルを決めておく必要があります。

ただし、転換ルールには経営判断の難しさもあります。中村さんは、希望すれば必ず叶う「希望制」にするか、人員構成を見て会社が判断する「承認制」にするかを、企業として考える必要があると話します。

名倉さんは、社員の言うとおりばかりにはできない会社の事情もあるとして、長期的なビジョンを持ってこの点もルールに盛り込むべきだとまとめます。

明日からできる実践として、中村さんは、働き方のバリエーションを作る前提で、待遇面にどんな違いを作れるか、不合理ではない差をどう設計できるかを検討してみることを挙げます。

中村さんは振り返りで、事業の成長のために多様な働き方を受け入れるという視点から、事業成長と働き方のバリエーションをあらためて精査する必要があると話しました。

末松さんは、会社員だった頃の自分を振り返ります。時短の人や手当がついている人を見て「いいな」「せこいな」と感じていたものの、規定には書かれていても説明されたことはなく、理解もしていなかったといいます。

末松さんは、制度の設計だけでなく、その中身が本当に合理的か、説明したときに「それだったらしゃあないな」と思える説明になっているかまで考えないと、良かれと思って入れた制度が炎上の種になりかねないと話しました。

次回は、「あの人だけなんで」という特別扱いの心理を起こさせないためにどうするかを話す予定です。

まとめ

限定正社員制度は働き方の選択肢を広げる一方で、違いの線引きと周知が甘いと不公平感や混乱を招きます。中村さんたちの話からは、差をなくすことより、説明できる差をルールにし、職場全体に理解させることが大切だと考えられます。

• フルタイム・限定・パートの境界線があいまいだと不公平感が生まれ、実態と合わないコース設計は機能しなくなる
• 同一労働同一賃金は「全員同じ」ではなく、説明のつかない差をなくすことを求めている
• ルールは基本を書面にしつつ、周りが理解していないと時短社員のサービス残業のような問題が起きる
• ライフステージの変化に備え、見直しのサイクルと希望制・承認制を決めた転換ルールを用意しておく