「辞めます」のサインはどこに出る？退職の予兆と離職を防ぐアセスメント

令和のキャリアデザインシリーズは、1人の新入社員の歩みになぞらえて進んできました。前回のテーマはキャリアパス設計で、縦軸と横軸を使って社員にさまざまな可能性を示すという話でした。

第3回のテーマは、その社員が「辞めたい」「船を降りたい」と言い出す場面です。名倉さんは、環境が整い、憧れの先輩も相談できる同僚もいて、キャリアパスも示されている社員がなぜ辞めるのかと問いかけます。

中村さんは、経営者として社員の突然の退職にこうした戸惑いを何度も感じてきたと話します。そのうえで、自身の経験とクライアントの相談から見えてきた「残念な現実」を、船の比喩で説明し始めます。

中村さんが指摘するのは、自社以外にも魅力的な船、つまり会社がたくさんあるという事実です。特に20代・30代は、学生時代のコミュニティや前職の同僚とのつながりがまだ活発な世代だといいます。

中村さんによると、年齢を重ねると学生時代の仲間とは年に1回会うかどうか、気づけば3年ほど会っていないというペースになります。一方で若い世代は、プライベートで旧友と会う機会が多く、そこで給料や仕事の話を耳にします。

名倉さんも「自分はいつまでもここにいていいのかな」と不安になる感覚に「あるある」と共感します。中村さんは、こうした揺れが起きるものだと、社長や管理職がまず知っておくべきだと話します。

中村さんは「隣の芝生は青く見える」ということわざも引きます。実際に乗ってみればたいしたことのない船かもしれませんが、乗っていない人には輝いて見えるというのです。

名倉さんは、急に辞める社員は会社の外で相談を重ね、すでに決意を固めていることが多いのではないかと指摘します。番組が以前取り上げた静かな退職静かな退職 ── 会社を辞めてはいないものの、仕事への意欲や関与を最低限にとどめ、心理的には組織から離れている状態を指す言葉ですのシリーズとも近い状態だといいます。

中村さんは、本人が決意したあと、ある日突然「ちょっとお時間いいですか？」と切り出される場面を描きます。聞かされる側は予期していないので驚きますが、本人からすれば前から考えていたことです。

中村さんは、退職の決意に至るまでには必ず過程があると強調します。無防備なままでいると、ある日突然の報告に驚くことになるため、退職は起こりうるものだと念頭に置いて普段から接することが大事だといいます。

では、その予兆はどう見抜けばよいのか。中村さんは、一番は対話だとしたうえで、友人から受けた刺激の話まで職場で話せる関係が理想だと話します。ただ、社員がそれを自分から切り出すのは難しく、対話だけで全てを探るのは「できそうでできない」とも認めます。

雰囲気から読み取れる予兆として、番組ではまず、会話に入ってこなくなる、少しテンションが低いといった変化が挙がります。中村さんはこれを「前とは違うなという違和感」と言い表します。

中村さんは、離職のサインにはポジティブとネガティブの両面があると話し、ネガティブ側のわかりやすい例として出社時間の変化を挙げます。

以前は始業の30分ほど前に元気よく出社していた社員が、遅刻ではないものの始業ギリギリに来るようになる。中村さんは、こうした変化も1つの予兆だといいます。

名倉さんは「仕事に慣れて余裕が出たのかな」とも受け取れそうだと返します。中村さんは、上司は変化をいいように捉えたいので、自分の中でうまく消化しようとしてしまうのだと指摘します。

名倉さんが尋ねたポジティブな側面について、中村さんは自身の経験から答えます。辞めるかどうか迷っている時期は気持ちが揺れ動くものの、決めた瞬間にすっきりするというのです。

名倉さんも、ゴールが決まると最後まで走りきる体力を計算でき、やり残しがないように動けるのだと共感します。その姿が、周りからはやる気が出たように見えるわけです。

中村さんは営業職だったころ、退職前に引き継ぎを完璧にしようとしたといいます。辞めたあとに「なんでこんなことすら詰めれてへんねん」と陰口を言われるのが嫌だったからです。

中村さんは、こうしたポジティブな変化も変化の1つだと捉えるべきだと話します。仕事に前のめりになったのか、自分の中で区切りがついたからなのか、全体を俯瞰してアンテナを立てておくことが大事だといいます。

変化に気づいたあとの対策について、中村さんは「対話していくしかない」と答えます。名倉さんも、番組で繰り返し伝えてきた「1にコミュニケーション、2にコミュニケーション」の姿勢を改めて確認します。

中村さんは、コミュニケーションの大切さは何度も話してきたものの、実際には「ほんまにできてない」と言います。名倉さんも、最初は積極的でも慣れでおざなりになり、そこから静かな退職が生まれると補足します。

中村さんによると、上司と部下という構図は崩せないため、上司に悪意がなくても、言い方1つで評価を下されていると受け取られることがあります。迷っている部下が揺れている気持ちを話したいときに、上司が自分の論理を語り始めるケースも挙がります。

そうなると部下は「ここで話しても難しいかな」と口を閉ざしてしまいます。中村さんは、上司の親切が当人にとっての親切とは限らないと自覚しておくことを、コミュニケーションの前提に置きます。

会社を一段上のステージに上げるために何ができるかという名倉さんの問いに、中村さんは「身も蓋もないかもしれない」と前置きしつつ、別の見方を示します。

中村さんは、決意を固めた社員を無理に止めず、次のステップに進めるよう気持ちよく見送ることも大事だと話します。

末松さんは前職の経験として、決意の固い社員を「こんな会社ほどいいとこないよ」と引き止めすぎて揉める場面をよく見たと振り返ります。ずるずると話が長引いた結果、コロナ禍のころから広がった退職代行が使われることも前の会社ではよくあったといいます。

番組では、退職する側が「立つ鳥跡を濁さず」で綺麗に辞めたいのと同じく、会社側もいい思い出で送り出したい面があると話されています。無理な引き止めは、双方にとってつらい状態を生むというわけです。

中村さんは、対話だけで全てを解決するのは難しいとして、もう1つの手段にアセスメントを挙げます。エンゲージメント調査や社員満足度調査など、呼び方はさまざまですが、いわゆる満足度調査のことです。

中村さんによると、ココフルでは大きく2種類のアセスメントを使い分けています。1つは心の状態として存在感と不安感を測るもの、もう1つは社員が組織と同じ方向を向き、船に乗り切れているかを診断するものです。

中村さんは、アセスメントによって「見えないリアル」が見えてくると話します。末松さんは、企業に紹介した経験から、結果を見るのが怖くて最初の一歩に勇気がいる経営者が多いと明かします。

中村さんは、アセスメントで言葉にならない思いを吸い上げ、遠回りでもケアできれば、一瞬迷っても「やっぱりこの船がいい」と思い直す社員もいるはずだと話します。

それでも社員に辞めてほしくない経営者が明日からできることとして、中村さんはまず変化に気づくこと、つまり社員をよく見ることを挙げます。特に大事なのが朝の「おはようございます」の瞬間だといいます。

中村さんは、毎日顔を見ていれば、表情がいつもと違う、心なしか暗いといった小さな変化を感じ取れるはずだと話します。

振り返りで中村さんは、誰かが船を去るのと同時に新しい仲間が加わり、組織が強くなっていく側面もあると語ります。それでも諦めず、目的地に向けて船を動かしていくしかないといいます。

末松さんは、番組で挙げた例は極端なもので、本当に辞める人のサインは気づくかどうかの小さな変化だろうと話します。週1回の面談でも微小な変化には気づきにくく、上司が常に隣にいることもできません。

末松さんは、上司が部下とだけ向き合うのではなく、組織全体でコミュニケーションを取れる状態が理想だと改めて感じたと締めくくります。次回はシリーズ最終回として、ここまでを振り返る回になると予告されています。

まとめ

突然に見える退職にも、決意に至るまでの過程と予兆があります。この回では、会話のトーンや出社時間、急なやる気といった小さな変化に気づくこと、上司の論理を押し付けない対話、そして対話を補うアセスメントの使い方が語られました。

• 20代・30代は旧友とのコミュニティが活発で、「隣の船」が輝いて見えやすい
• 退職の予兆には、会話や出社時間に出るネガティブなサインと、決意後のすっきり感というポジティブなサインがある
• 上司の親切が部下にとっての親切とは限らず、本人に話してもらう対話が大切
• 決意を固めた社員は気持ちよく送り出し、対話で拾えない声はアセスメントで可視化する
• 明日からできるのは、朝一番に社員の顔を見て、組織全体で変化に気づける状態をつくること