採用で応募が来ない中小企業へ。人口減少時代に求人原稿・紹介・SNSで見つけてもらう方法

この番組は、中小企業の経営者や人事担当者に向けて、働く現場のリアルと明日から活かせるヒントを届けています。社会保険労務士法人ココフル代表の中村秀和さんと、同法人の末松里沙子さんが出演し、名倉涼さんがMCを務めます。

3月末頃に配信を始めた番組は、この時点で16本のエピソードを配信しています。中村さんによると、知り合いを中心に「聴いているよ」と声をかけられる機会が増え、感想も前向きなものが多いといいます。

名倉さんが紹介したデータでは、リスナーのおよそ80%がエピソードを最後まで聴いています。中村さんは、YouTubeでは最後まで視聴してもらうのが難しいとよく聞くだけに、ありがたいと話します。

プラットフォーム別ではSpotifyで聴く人が多く、直近30日間では女性リスナーが55%と男性を上回りました。名倉さんは、末松さんへの共感がその一因かもしれないと冗談まじりに語っています。

この回から始まる新シリーズのタイトルは「働く人が減る時代の人材活用術」です。中村さんはまず、多くの企業が採用に苦労しており、都市部でも最近は採用がうまくいかないと感じている人が多いはずだと切り出します。

中村さんは最近、高知と長崎という地方の企業を立て続けに視察しました。そこでは、想像をはるかに上回るほど厳しい採用の現実があったといいます。

中村さんが特に印象に残ったのは、高知の企業の方が口にした言葉でした。地方の実情を聞いた都市部の人に向けて、次のように語ったそうです。

中村さんはこの言葉に切実さを感じたと振り返ります。そのうえで、これからの人材活用は採用だけ、定着だけを考えてもうまくいかず、網羅的に考える必要があるとして、シリーズの幅広いテーマにつなげました。

シリーズ初回のテーマは「うち全然知られていない問題」です。中村さんのもとには、求人を出しても良い人の採用につながらない、そもそもエントリーがないという相談が多く寄せられています。

相談の段階は「誰を採用するか」ではなく「とにかく応募が欲しい」になっていると中村さんは話します。経営者からは、自社の条件が悪いのではないかという声もよく聞くそうです。

中村さんの見立てでは、条件をどうするかは次の話です。まずは求人原稿を見てもらうことすらできていない可能性を疑い、どうやって見てもらうかを考えることが大きなテーマになります。

採用市場が厳しくなっている理由について、中村さんは「単純に言うと人口減少」だと説明します。都市部ではまだ実感しにくいものの、地方に出かけると人の少なさを確実に感じるといいます。

中村さんが示したデータでは、かつて7500万人ほどいた生産年齢人口生産年齢人口 ── 15歳から64歳までの人口のこと。経済活動の中心となる働き手の世代の規模を示す指標として使われますが、{placeholder}年には6000万人を切ると見込まれています。約1500万人の減少で、中村さんは減少率にすると20%にあたると話しています。

さらに中村さんは、最近発表された出生数が、政府の見込みよりも前倒しで減っていると触れました。生まれる数が減れば人口も減っていくため、人口が大きく減るのは「シャレならん」状況だと語ります。

上の図は、中村さんが番組で挙げた人口と新卒採用の数字をまとめたものです。来春の新卒採用は、およそ9社でようやく1人の学生が取れるかどうかという状況だといいます。

末松さんは自身の就職活動を振り返り、周りに内定が出ていない人は1人もおらず、就活浪人も聞かなかったと話します。一方、30代半ばの名倉さんは、内定がなかなか決まらない厳しい時代を経験しました。

名倉さんは、世代がそれほど離れていないのに、就職の状況が大きく変わったことに驚きを示しました。中村さんは、9社で1人を取り合う状況から、働き手はさらに20%減っていくため、採用はもっと厳しくなると強調します。

採用の厳しさを味わっているのは中小企業だけではありません。中村さんによると、大手企業を中心に新卒初任給を大きく引き上げる動きが起きています。

中村さんは、大手企業にも給料を際限なく払う余力はないはずで、高い初任給には相応の仕組みがあるのだろうと述べます。そのうえで、中小企業がその大手と渡り合うために自社の待遇を上げていくのか、と問いかけました。

ここで中村さんが紹介したのが、高知の企業で人材開発室の担当者から聞いた指摘です。その担当者は、高い給料を出しながら休みの多さや残業の少なさを強調する求人の矛盾を語っていました。

中村さんはこの問いかけを受けて、中小企業が本当に待遇だけで勝負するのかを考えるべきだと話します。待遇の良さで求人を目立たせようとすれば、大手並みのことをしないと検索結果にも上がってこないためです。

求人が見られないなら企業側から動こうという発想で広まったのが、オファーメールオファーメール ── 企業が求人サイトに登録した求職者へ直接送る応募の誘い。スカウトメールとも呼ばれ、企業から接点をつくる手法として使われていますです。中村さんは、ちょうどコロナ禍の頃から流行り始めたと振り返ります。

末松さんは、コロナ明け頃に転職活動をした際、転職サイトに名前を登録しただけで100通近いオファーが届いた経験を語りました。毎日のように届くため、中身をちゃんと見た会社は片手で数えるほどだったといいます。

中村さんは、オファーメールも始まった頃は新鮮さから一定の効果があったと考えています。しかし、どの企業も「取れないならオファーを」と考えた結果、求職者は大量のオファーを受け取るようになりました。

ココフル自身も求人中で、マイナビの媒体を使っています。中村さんがマイナビの営業担当者にオファーを付けるべきか尋ねたところ、意外な答えが返ってきたそうです。

末松さんも、同じ会社から何度もオファーが届くと、その会社は絶対に見なくなったと話します。名倉さんは、機械的に送るオファーは逆効果にもなりうると受け止めました。

オファーの次のトレンドを中村さんが尋ねると、マイナビの担当者は「原理原則は変わらない」と答えました。何よりも大事なのは、求人原稿をしっかり書くことだといいます。

中村さんは、会社名と仕事概要の後に待遇のことしか書いていない求人がとても多いと指摘します。その状態で自社の求人を見つけてほしいと言っても見つけてもらえない、というのが中村さんの考えです。

名倉さんも、同じような条件の会社は複数あるため、「この会社でなくてもいい」と思われてしまうと応じました。大手と待遇で肩を並べられず、オファーも通じないなら、原点に戻るしかないという流れです。

中村さんが挙げた求人原稿の要素は、仕事を通して社会にどう貢献しているか、仕事の面白み、やりがいです。待遇以外の魅力が伝わる原稿を書くことが大事だと話しています。

求人を受け取る側の視点として、末松さんは転職活動時に魅力を感じた求人の特徴を語りました。20代前半だった当時は、社会貢献のような大きなことまでは考えられていなかったといいます。

末松さんによると、勤務時間・休日・給料だけが書かれた求人では、入社後に何をするのか想像できません。想像できないと、合うかどうかわからず、また転職してしまうのではないかという不安が広がったそうです。

末松さんの話を受けて、中村さんは、なんとなく全体に向けた求人ではなく、どんな人たちに向けた求人なのかを意識することが大事だと話します。名倉さんはこれを「ターゲットをある程度絞る」とまとめました。

中村さんによると、若い人向けなら、末松さんが話したように入社後のキャリアが描ける内容が響きます。ただし仕事を探すのは若い人だけではなく、子育て真っ最中の人や、セカンドキャリアとしてもうひと頑張りしたいシニアもいます。

どの世代、どのライフステージの人に自社の求人を見てほしいのかを絞り、その人たちに届く求人を書くことが中村さんの提案です。名倉さんはこれを「その人に宛てたラブレター」とたとえ、中村さんも強く同意しました。

末松さんは、誰でもいいという姿勢の求人は、なかなか求職者に響かないだろうと感じています。

求人原稿に加えて中村さんが挙げたのが、広告に頼るだけでなく出会いの場を求めていくことです。具体例として、最近の流行り言葉でいうリファラル採用リファラル採用 ── 社員や取引先など、既存のつながりを通じて人材を紹介してもらう採用手法。お互いの事情を知る人を介するため、ミスマッチが起きにくいとされます、つまり紹介採用を紹介しました。

中村さんは、広告だけを見て応募するのは応募する側にも不安があると話します。誰かが自社を紹介してくれれば、会社のことを知らなくても、話を聞いて一度面接に行ってみたいと思ってもらえる可能性があります。

紹介を得るためには、採用の対象になる人だけでなく、目の前にいる対象外の人にも「この会社は今人を採用しようとしている」と知ってもらうことが必要です。そのために、中村さんはいろいろな場に出かけて顔を広げることを勧めます。

中村さんによると、昔の縁故は「うちの親戚にこんな人がいる」という程度のものだったかもしれません。それをもう少し戦略的に、紹介を促進する活動として考えてもよいのではないか、というのが中村さんの提案です。

名倉さんは、SNSやYouTubeなど動画を使った採用活動が広がっていると感じており、その効果を中村さんに尋ねました。中村さんは、うまくいっている会社は効果的だと言っており、絶対にやったほうがいいと答えます。

ただし中村さんによると、SNS採用は皆さんの一歩が重たいといいます。うまくいっている会社のInstagramのショート動画やTikTokを見るほど、同じクオリティは作れない、頼んだらいくらかかるのかと考えてしまい、一歩が出にくくなるそうです。

中村さんは、素人仕事に見えるものでもSNSの発信は0円なので、とにかくやってみる気軽さがあってよいと話します。しっかり作り込みたくなったら、ある程度続けた後でお金をかければよいという考えです。

名倉さんが写真1枚からでもいいのかと尋ねると、中村さんは、社長がスマホで自撮りして「うち募集してるよ」と発信するところからでもいいと答えました。作り込まれていない動画でも、人柄が伝われば、誠実そうな人と働きたいと思う人が出てくるかもしれないといいます。

この時点で今すぐやれることとして、中村さんは3つを整理しました。まずは原理原則である求人原稿をちゃんと書き、そのうえでネットワークをつくって紹介を得られるようにし、SNSを頑張るという順番です。

地域に根ざした中小企業だからこそできることを名倉さんが尋ねると、中村さんは、地域性を特徴として出してよいと答えました。そのうえで「ぶっ飛んだ話かもしれない」と前置きし、通える範囲だけで採用を考える概念を崩す案を示します。

中村さんは、ある社長と人口動態をテーマに今後の採用を壁打ちした際の話を紹介しました。企業が都市部に集まり、通勤圏の中だけで採用していると、仕事がない地方の人も都会に出てきて、地方は衰退していくしかないという話です。

一方で中村さんは、テクノロジーが進み、現地に通わなくても働ける環境が整いつつあると指摘します。通勤圏にこだわらず視野を広げれば、これまで出会えなかった優秀な人が地方にいるかもしれないという考えです。

名倉さんによると、テレワークなどの具体的な話は次回以降で深掘りする予定です。次回のテーマは「人が辞める理由、まさかうちのせいじゃないよね？」で、定着率向上の現場戦略を扱います。

最後に中村さんは、リスナーに向けて、求人原稿を見直すときの問いを投げかけました。

番組では、Xのハッシュタグ「#イキイキ企業の未来ナビ」に加え、概要欄のメールフォームでも意見や感想を募集しています。末松さんは、褒めてもらえると嬉しいと笑いながら呼びかけました。

まとめ

人口減少で採用が厳しくなるなか、中小企業が大手と待遇だけで競うのは難しいと中村さんは話します。まず求人を見てもらうために、待遇以外の魅力を対象者に向けて伝え、紹介やSNSで出会いの入口を増やすことが第一歩になりそうです。

• 応募が来ない原因は条件だけでなく、求人がそもそも見られていない可能性がある
• オファーメールは送る企業が増え、求職者が開かなくなっている
• 求人原稿では待遇だけでなく、仕事の魅力や入社後の姿を、絞った対象者に向けて書く
• 紹介採用は、いろいろな場に出て採用中であることを知ってもらうことから始まる
• SNS発信は完璧を目指さず、社長の自撮り1枚からでも始めてよい